內在激勵勝于外在激勵
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來源|北大縱橫 ID:ALLPKU-Wangpu
激勵在現代企業管理中越來越受到更多的企業的重視，但多數企業卻過于重視外在激勵，往往忽視內在激勵在管理中的重要作用。
外在激勵是指工作以外的獎賞，包括報酬的增加、職務的提升等等；內在激勵是指工作本身帶給人的激勵，包括工作本身的趣味、讓人有責任感、成就感等，使人自身產生一種發自內心的激勵力量。相比之下，內在激勵有更穩定、更持久、更強烈的效果。
這里有一個有趣的小故事：
一個猶太人在反猶社區做生意，每天都有幾個小青年來騷擾。猶太人很是苦惱，后來他想出了一個辦法。第一天，給那些騷擾的小青年人每人1美元，作為騷擾的犒勞。那些小青年當然很是高興，第二天繼續來騷擾，這個猶太人還是給每個小青年1美元，第三天來騷擾的時候，猶太人說，這幾天我的錢都給了你們，我這里也不多了，只能每人50美分了。這些小青年雖然不高興，但也還是可以接受。第四天來騷擾的時候，猶太人說，錢沒有多少了，只能每人15美分。那群小青年大怒，“給15美分還想讓我們賣力？”從此，再也不來騷擾了。
這個故事中，“騷擾工作”本身能夠給這些小青年帶來樂趣，相當于內在激勵，但是猶太人反而給予這些小青年以獎勵，也就是外在激勵，隨著外在激勵的減少，內在的激勵反而不再起作用了，小青年們對“騷擾工作”喪失了興趣，再也不來騷擾了，智慧的猶太人也達到了目的。
企業對于員工的激勵也同樣如此，為了有效激勵員工，需要建立一系列的激勵體系，包括薪酬體系和績效管理體系，這是外在激勵。但是最重要的還是內在激勵，要根據不同的員工的特點來分配工作，讓員工對工作本身產生興趣，如果員工對工作本身喪失了興趣，再好的外在激勵也不能有效地激勵員工。
說到這，我想起自己曾經對女兒教育的失誤。女兒今年上大學了，在她小學的時候，我曾經對女兒的學習實行了“績效考核”。每門課程劃定及格分，及格分以上獎勵，及格分以下罰款。比如語文，滿分是100分，80分是及格分，80分以上每分獎勵10元，90分一次獎勵200元，90分以上每分獎勵20元，80分以下每分罰10元。可是到后來，女兒的成績不但沒上去，反而下降了。女兒上了初中以后，我就放棄了這種方式，不再實施這種“績效考核”，轉而培養她對學習的興趣，她的成績反而上去了。
我對女兒實施“績效考核”的獎勵是外在的激勵，讓女兒對錢產生了濃厚的興趣，她反而失去了學習的興趣。興趣是最好的老師，只有對學習產生了濃厚的興趣，學習成績才會突出，忽視了培養學習的興趣，也就削弱了內在激勵。
由此可見，內在激勵勝于外在激勵。我們在管理過程中，除了要有適當的外在激勵，內在激勵不可忽視。如營造良好的工作環境、合理安排員工的工作及對員工進行系統的職業生涯規劃。
良好的工作環境包括硬件環境和軟件環境，硬件環境包括寬敞明亮的辦公場地、現代化的辦公設施、舒適的生活休閑設備，員工在緊張繁忙的工作之余，可以在這里放松放松：飲咖啡、品茶、交流、鍛煉身體。軟件環境包括塑造良好的企業文化，營造健康的文化氛圍和良好的人際關系，溝通順暢，員工心情愉悅。
合理安排員工的工作，是指根據員工的知識、經驗、技能、興趣愛好等，盡量讓員工做他喜歡做擅長做的事情，發現他的優點，揚其長避其短，他的能力和信心也可以得到進一步提升。
系統做好員工的職業生涯規劃，讓他找準自身的發展方向，做到個人的發展目標與公司的發展目標保持一致，激發員工工作的興趣與潛能，再輔以適當的外在激勵，讓他對企業產生認同感和歸屬感，大幅提高他的工作效率。
外在激勵要與內在激勵相結合，尤其對90后的員工，只是簡單的外在激勵，不能有效激發他們的工作熱情，必須要有一定的內在激勵。
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