在姑婆這樣專業的互聯網運營知識平臺，談創業團隊的人力資源工作，要多謝姑婆的萬師兄能給我這樣一個機會。另外，相信姑婆的很多用戶中包含了一部分互聯網創業者，大家對于團隊或者創業公司中不可避免的人力資源管理問題也會有相似的痛點，我在此分享一些工作中的心得體會，從創業公司如何選擇HR，以及HR如何在創業團隊開展工作兩方面來和大家進行溝通交流。

當你準備創業的時候，其實你已經通過各種途徑聚集了一批志同道合又有足夠能力的伙伴們，搭建起了你的早期團隊。但無論是哪個創業公司你總會走到通過招聘手段來擴充團隊規模這一步。這時大部分創業公司的老板覺得自己完全可以充當HR的角色，或者選擇找一個有一些人事行政經驗的員工來做HR。我常常會看一些創業團隊招聘人力資源的JD，發現很多相似之處。比如對HR的定位不準確，或者認為HR是準入門檻很低的職業，因此對于工作經驗和行業背景不設限制，這些都是誤區。既然你都選擇去招一個HR，那么你為什么不達到效率最大化，找一個合適的幫手呢。

那么，如何來正確選擇團隊早期的HR。

1.有互聯網行業從業經驗。

無論是大型互聯網公司還是小規模的互聯網創業團隊，對于人才的需求非常相近，每家互聯網公司都需要研發工程師，需要產品經理，需要運營推廣。只有在互聯網從業過的HR才會對職位有更深層次的把握，換句話說，他才會知道產品經理和運營經理每天都在干什么，什么樣的人適合自己的團隊。

2.有人力資源多模塊操作經歷。

創業者早期需要HR毫無疑問是需要他們解決團隊的人才擴充問題，解決招聘需求問題，但一個公司需要最基本的制度流程，需要給員工提供起碼的福利保障，需要和員工簽訂勞動合同，制定相關保密協議，會有主被動離職出現，需要做薪酬。創業團隊常常都是一個人充當多種角色，你寫得了代碼，還得能測的了bug，HR當然也需要如此，注意，在這里說到的是有人力資源多模塊操作經歷而不是經驗。

3.有專業度又有親和力。

HR是一個需要有專業水準的職業，在處理招聘和員工關系等工作中，他代表了公司的形象和態度，因此，得體的舉止談吐和專業度是一個HR必備的素質。然而創業團隊扁平化的管理機制又需要HR具有良好的親和力，能夠與員工打成一片，這一點又是創業團隊必須要看重的。我也經常會給創業的朋友提供一些招聘的建議，后來發現他們其實自己團隊是有HR的，但是缺乏真正解決問題的能力，內部HR從事的基本是簡單的事務性工作，招聘還是要依靠獵頭和投資方， HR欠缺專業性其實對團隊的幫助就不是特別大了，也容易讓團隊誤解HR的真正工作。

1. 調整心態，做好承受巨大壓力的準備。

當我開始考慮創業團隊機會的時候，一個在一線互聯網公司從業近十年的HRD給過我一句忠告，她認為創業團隊的人力資源工作事無巨細，事事都要親力親為，加之公司本身的風險巨大，需要足夠的勇氣才能夠下決心加入。當我真正加入創業團隊之后，從體制完善的公司來到創業團隊，需要適應過程，而且你從進初創型公司的第一天起，就背負著很大的工作壓力，尤其是招聘的壓力非常大，加之沒有大公司的品牌效應，在招聘過程中面臨著意想不到的困境。由于篇幅的限制，關于創業團隊招聘的問題在這里不能深入展開，也歡迎有興趣的朋友和我一起交流。

2. 認可團隊和公司文化，明確每個階段的工作重心。

創業團隊應該是是一群志同道合的人為了共同的目標聚集在一起。作為一名創業團隊的HR，一定是認同公司核心文化的。不同的創業團隊推崇不同的文化理念，如果公司的文化與HR個人價值觀不符，那HR就不能夠順利的開展工作。舉個最簡單的例子，在很多創業公司早期會頻繁出現被動離職的情況，如果HR不認同這樣的方式，那么他也不能夠有效的和員工

初創型公司從天使輪開始，不同的階段HR的工作重心也是不同的。天使輪或A輪期間，招聘工作是HR工作內容的重心。到B輪公司會到達一個相對穩定期，那么公司制度建設，組織結構規劃以及相關的培訓工作將會變成HR的工作重點。 C輪之后，公司規模逐步擴大，常規的人員流動會形成，那么公司的人力資源部門也會逐步走向正規化，不同模塊的工作都會逐步開展起來。

3.準確的定位自己在工作中的角色，與公司一起成長。

常說創業公司鍛煉人，為什么會這樣說，因為一家公司從無到有，在成長中會遇到太多的問題和困境。對于創業公司的HR同樣如此，首先，HR是公司的HR，代表公司的態度和形象，在與員工溝通的過程中要時時處處為公司著想，維護公司的利益。 其次，創業公司的HR又是員工的HR，我常常會說創業公司的HR是“人民的HR”，維護創業團隊的和諧，調節員工之間的工作氣氛，增強團隊凝聚力也是創業公司HR的重要使命。在平時的工作中，HR要及時幫助老板發現員工在工作中的情緒問題，及時幫助員工解決生活中的困難，維護團隊的穩定。當碰到問題的時候，HR又需要和老板據理力爭，告訴老板在處理人力資源的相關工作中，我們是必須要依照基本流程和國家的相關勞動法規來進行的。