來源|我可能不是獵頭 ID: ksc0013

作者|老K

本文目錄：

01、什么叫好工作

02、什么叫好老板

03、好老板和好工作是怎么選出來的

04、選擇機會前必須了解的信息

05、進一步了解的信息

06、怎么了解這些信息

07、面試時應該搜集哪些信息

08、有關信息搜集的一個案例

09、如何認清自己

10、認清自己需求的案例

11、真正的訴求是如何會被忽略的

一、什么叫好工作

前些年一個朋友身陷傳銷組織的時候，覺得那是世上最好的工作，他當時的口頭禪是：累死累活就三年，保障今后三十年。在敗光了所有的積蓄后，那也成為他諱莫如深的一段傷疤。

這些天刷爆朋友圈的前亞馬遜副總裁在加入那家以“生態化反”為標簽的公司時，也一定覺得自己找到了好工作，只不過短短半年的時間，就發現了價值觀上的巨大差異，于是又回到了亞馬遜。吃了回頭草的馬未必就不是好馬，只不過，在經歷了這么一番折騰后，這把回頭草不知道他會吃多長時間，是從此就死心塌地在外企混了，還是“野火燒不盡，春風吹又生”。那么問題就來了，亞馬遜對于他是份好工作嗎？如果下面還想折騰，什么又算是好工作呢？

前段時間一個小朋友給我電話，在15K和15.5K的兩個Offer之間糾結得不行不行的，他本身更傾向于那個15K的機會，但又很氣憤對方為什么就不能多給他500元呢？我說：如果你評判一個工作機會的標準就是這500元的差別，那么可能你也就值這500塊錢。

還是前段時間，另一個小朋友問我Offer的選擇，一家規模和名氣差點，但所做的事情是她覺得有前途的，另一家是行業的龍頭公司，但工作的方向上她并不太看好。她選了A，又覺得B好，選了B，又很有些舍不得A。我說：那你只能扔硬幣了。

在承接了成百上千的這樣的咨詢后，我也會經常問自己：什么樣的才算是好工作，這世間真的有所謂的好工作嗎？

古人說：求仁得仁。你看重距離，那離家近的就是好公司；你在意穩定，那大公司就應該是你的首選；你意圖發展，那行業的前景，公司的速度，個人的空間就是你必須考慮的因素。個人的訴求不同，好工作的這個“好”字，就有了多種不同的解讀。胡蘿卜固然是兔子的最愛，但你扔給狼，它是看都不會看一眼的。

有沒有放之四海而皆準的好工作？有！！回家給爹媽當乖寶寶，一定是“錢多活少離家近”。

但在職場中，我從來沒有見到過絕對好的工作，只有適合與不適合的區別。所以與其說我們來定義什么是好工作，不如說什么才是適合的工作。那么這里就有一個重大的問題：什么才是適合？

既然是適合，就一定存在著雙方的匹配問題，也就是你和工作的匹配。為了使這個匹配更加精準，就引申出了我們后面要重點探討的兩個問題：

1、如何確知自己的訴求

2、如何在入職前就了解到目標公司和目標職位的詳細信息

在清晰認知了這兩個維度后，無論怎么選擇，我認為都是好的。這兩點在后面還會有詳細的解讀。

那位不幸誤入歧途的亞馬遜副總裁，恐怕在這兩個問題上都存在重大的誤判。這幾年中，周圍至少有不下50個朋友就這家“生態化反”的公司的Offer征求過我的建議，我的回答基本就是兩個字：呵呵。

但我還有一個朋友，好幾年前就加入這家公司了，極得Founder的信任，混的是風生水起，雖然該人的業界口碑一直都有瑕疵，但你能說這對于他就不是一份好工作嗎？

二、什么是好老板

老板不是你爹媽。時時處處替你著想，今天問你冷了么，明天問你餓了么，無論什么情況都對你不離不棄。

老板也不是你老公老婆男票女票，無時無刻不對你體貼入微，關注你所有的喜怒哀樂，時不時還整點小驚喜。

在我看來，好老板只有三個標準：有能力帶你成長，有意愿帶你發展，并愿意和你分享勝利果實。

職場就是一個打怪升級的戰場，你跟隨一個老板，無非就是圖個更好的前程。所以，第一，這個老板要有能力帶你成長。也就是說，你得能從他身上學到點什么：經驗、技能、做事方法、為人處世、行業知識等等。如果他本身就混得慘兮兮的，那他能教給你的就很有限了。

第二，老板光有能力還不行，他還得愿意教你。并不是所有的老大都愿意對下屬傾囊相授的，有的是害怕教會徒弟餓死師傅，有的是忌諱你奪了他耀眼的光環，還有的是不善授權，喜歡獨來獨往。師者，所以傳道授業解惑也。他如果沒有意愿帶你，你也很難有所發展。

第三，你從老大身上學到東西當然是好的，但如果業績做出來了，你的老大獨攬功勞，一毛不拔，也是挺郁悶的事情。所謂財聚人散，財散人聚，指的就是老大在利益上的格局。

最后還要提醒一點，謹防那種“老好人”老板。這種老板賣相很好，人很Nice，對下屬也很好，從不苛求，乃至有點縱容，在他的團隊或公司中，充斥著“你好我好大家好”的氛圍。這種老板貌似寬厚，但其實是很可怕的。因為他無法帶領團隊走向勝利，你跟著他，每天都挺好過，但你會發現你的日子一年比一年難過，最終的結果就是溫水煮了青蛙，大家一起混吃等死。你既學不到東西，更掙不到錢，只是經歷了一段“相濡以沫”和“貧賤夫妻百事哀”的無聊歲月。

老板最大的“好”，是能帶著你成功，哪怕是罵著、督著、踹著、壓力山大著、時時危機感著，只要你成長了，回過頭來看，一切都是值得的。所謂棒打出孝子，嚴師出高徒，就是這個意思。

三、好老板和好工作是怎么選出來的——信息搜集，信息搜集，信息搜集，重要的事情說三遍，我其實是想說三十遍，因為這太重要了。

無數人就是在情報工作不力的情況下一頭栽進了爛公司的坑中。那些號稱是“職場老鳥”的資深人士，也經常有看走眼的時候。

案例一

老吳是一家外企的高管，年屆四旬，前些年一直都是順風順水，小日子過得不錯。但老吳一直都有個心結，老吳雖說是高管，但在戰略和方向上一直都是聽命于美國總部的那些大鼻子們，很少能有拿“大”主意的時候。老吳覺得自己這些年摸爬滾打，在國內市場上也是練了一身的本事，很想按照自己的想法去做一些大的安排，看看自己到底有幾斤幾兩，而不想總是做這些貌似決策，實則執行的事情。再加上這兩年外企在國內的發展日漸式微，老吳也有心嘗試一些國內公司的機會。

于是就和一家民營企業接洽上了，前后談了幾輪，老吳也就這家公司的經營和市場狀況做了詳細的摸底，覺得還是挺不錯的。最打動老吳的是這家公司的老板，非常懇切，希望老吳過來能夠帶著公司實現二次創業，擺脫管理和經營上的粗放氣質。老吳于是興沖沖地上任了，結果第一天就被擺了一道。在晚上公司管理層的歡迎晚宴上，不知是無心還是有意，高管們輪流給老吳敬酒，有的是推心置腹：你來了公司就好了，以后就靠你了；有的是義薄云天：沒關系，以后需要幫忙的盡管說；還有的是半真半假：喝多少是能力問題，但喝不喝可是態度問題。老吳因為肝不太好，這幾年已經很少碰酒了，但在那些的氛圍中，不喝顯然是過不了關的。于是酩酊而歸。第二天就是總裁辦公會，老吳掙扎著爬起來去主持會議，結果開會時間都過了，只有一半的高管到場，讓秘書去催，都說是昨晚喝多了，實在來不了。老板還是很支持老吳工作的，當場發了飚，挨個給打電話，等人陸陸續續到齊了，都已經是下午了，老吳硬著頭皮草草把會開完，卻也能明顯感覺到大家對他的敵意。

在其后的工作中，掣肘越來越多，給老板打小報告的也越來越多，漸漸的，老板的態度也在發生變化，很多事情不和老吳商量了。再進一步了解，老吳發現了公司是一家家族企業，在管理層中，有老板的姐夫，表弟，兩個當年的老戰友，一個同班同學，一個一起長大的發小。而這些情況，在公司中也是諱莫如深，很少有人提起，老板當初在吸引老吳加盟的時候，也僅僅說是公司中有一些老人，并沒有說的很清楚。

老吳自以為調研了公司的所有經營狀況，研究了公司的組織架構，但恰恰在這么重要的問題上，卻有意無意地被忽略了。

那么老吳有沒有可能先期就了解到這些信息呢？當然有，方法后面會談到。

案例二

前幾年，一個做財務的朋友以接近翻倍的薪資加入了一家即將上市的公司，還許以了極其可觀的股票期權。進去以后發現不對，公司的各項財務數據水分很大，關聯交易很多，虛簽的合同金額占到三分之一，公司要求財務配合糊弄審計和監管機構，還好我這個朋友及時退出，否則都有吃官司的風險。

案例三

一個HR朋友被一家創業公司打動，老板給出了雄心勃勃的擴張計劃，計劃在C輪融資完成后，公司規模將從目前的300人增加到1500人。這個朋友正好在人員招聘和團隊整合上極有經驗，看上去很是契合。沒想到，三個月后，C輪融資沒有到位，不但想象中的擴張沒有到來，她還要幫助公司把300人裁到80人，裁完員之后，我這個朋友也被清出了局，連補償金都差點沒有拿到。

信息不對稱是選擇工作機會中的大忌，但很多人恰恰就是在信息不完整不準確的情況下選擇了某個機會，基本就是一種撞大運的狀況。選好了，是運氣好，選不好，則是必然。那么我們來看看，在選擇公司和老板的過程中，有哪些步驟和方法是可以借鑒的。

四、哪些是在選擇一個機會前必須了解到的信息

001：公司主要是做什么的：商業模式和主營業務；

002：公司為什么要設置這個職位，要你過去主要解決什么問題；

003：公司規模，包括人員規模和業務規模；

004：公司組織架構和所在部門的人員架構、匯報關系、配合關系、工作流程；

005：薪資信息，包括基本薪資、福利、報銷、績效工資、提成、獎金等等；

006：上班地點，這包括公司可能的遷址、出差、常駐外地等等；

007：這個職位的上升空間是什么，考核要素有哪些；

五、進一步的信息了解

001：公司財務狀況和盈利情況；

002：公司的資本背景，是國資、民資、還是外資，投資方都是什么背景和性質，如果是多個股東、多種所有制的混合投資企業，還需要了解各方在當中的利益關系和話語權關系；

003：公司發展的歷史沿革；

004：老板的背景和風格；

005：公司主要高管的背景和風格；

006：公司的管控模式和文化；

007：公司主營業務的市場狀況和競爭局面；

008：公司的戰略方向和資源投入情況；

所有這些情況的了解，不亞于一次盡職調查，不過我覺得這并不為過，畢竟一次工作機會的選擇對于個人來說，其實就是一場投資，還是All-In的投資，了解得詳細一點總沒有錯，總比事后發現問題再離開的代價小一點。

六、怎么了解這些信息

001：面試前做好信息搜集工作。現在資訊很發達，各種媒體都是信息的來源，你可以事先了解該公司的模式、融資、創始人、產品、團隊等等情況，做到心中有數。

002：如果是朋友或獵頭推薦的，通過他們也可以獲取不少有價值的信息。重點說說獵頭渠道，獵頭資質良莠不齊，糊弄事的小獵很多，他們不但不能給你提供有效信息，還經常誤導。資深獵頭會靠譜一些，他們會了解很多有關職位和公司的真實情況，并且有自己的分析和見解，和他們建立有效的溝通，會讓你的信息對稱化事半功倍。

003：面試時不要只是被動地應答，而要主動地去了解職位的需求和全方位的背景。了解的內容包括但不限于：崗位設立的背景，工作內容，要達成的目標，公司融資情況，團隊構成和狀態，薪酬結構，公司核心競爭力，產品模式，競爭態勢等等。提問的時機和溝通的方式會決定溝通的效果，既不能面瓜一個，但也不能咄咄逼人，掌握好平衡點。

七、面試時可以搜集哪些信息？

001：有關公司的

A：據我所知，咱們公司是做什么什么的，那具體來說，公司是如何在主營業務上區別于競爭對手的呢？這是在問公司的商業模式和核心競爭力；

B：公司接下來會在哪些領域發力，并做了怎樣的資源配置呢？這是在問公司的戰略方向和落地；

C：能跟我說說這兩年公司的業務進展如何，取得了哪些重大的突破，或者有哪些節點性事件？

D：公司的管理是怎樣的風格，都有哪些帶有自己企業文化特點的行為模式，公司怎么看待加班文化？

E：公司的人員構成和組織架構都是怎樣的？

002：有關職位本身的

A：這是個替代性職位，還是新設的職位？

B：這個職位過來主要解決什么問題？

C：這個職位的KPI是怎么考核的？

D：這個職位在公司中一般的發展通路是怎樣的？

E：這個職位在公司中一般都會和哪些部門或人員發生業務聯系，具體流程是怎樣的？

F：你們在這個職位的招聘中，最看重的是哪些方面？

G：這個職位的薪資一般在什么范疇，都由什么構成，績效和獎金是怎樣的情況？

003：有關直接上級這個人的：（如果面試官就是你的匯報領導的話）

A：你希望下屬和你之間是怎樣的配合關系；

B：你最不能容忍的行為是什么？

C：能說說你的經歷，方便我更了解你嗎？

D：在什么情況下你會給下屬升職加薪？

E：你最看重的是下屬的哪些特質、品格、能力？

F：一般你會怎樣挖掘下屬的潛力？

004：去面談時仔細觀察公司的氛圍和員工的狀態，這是你對一家公司的直觀印象，通常無法作假，從中可以體會出企業的風格。面試安排的嚴謹合理大致可以體現出公司對于人才的態度，那些候選人過去了都無人接待，空等若干時間，流程各種雜亂無章的公司，通常不值得考慮。

005：如果有可能，投資人會對行業和公司有深入的了解，從他們嘴中得到的真實信息會很有價值。

006：發動自己的朋友圈，通過人脈資源找到目標公司的人，你可以得到很多內部信息。

007：從任何一點得到的信息都可能只是一個片段，你需要找到更多的拼圖，相互印證，去偽存真，才能得出客觀的結論。職業選擇是個大事，在事前多花點時間總比事后拍大腿要好。

八、有關信息搜集的一個案例

左輪（化名，酷愛籃球，因其是左撇子，且投籃神準而得名）是一家互聯網上市公司的高級運營經理。去年想換工作了，面試了5家公司，拿到了3個Offer，簡單總結，分別是A：平臺大，B：收入高，C：前景好。面臨著Offer選擇的問題，我們來看看左輪都做了哪些信息搜集的工作。

面試前

001：左輪是一個很嚴謹的人，做事很有條理，在開始找工作之前，他覺得有必要找人幫自己分析一下；

002：他分別找了之前的一個領導和我，讓我們幫著他分析當前的市場狀況，他自身的優劣勢，當前值多少錢，下一步應該提高哪些方面，2年之內的職業路徑該怎么規劃等等；

003：左輪沒有使用公開簡歷渠道，因為覺得那不太靠譜，而是把自己想看新機會的想法告訴了周圍比較要好的朋友、之前結識的HR、3個資深獵頭、2個創投圈的朋友；

004：在接到面試邀請后，左輪先就5家公司和目標部門的情況做了一個摸底，網上搜集資料只是很小一部分，他主要還是通過認識的朋友來了解情況。其中有兩家公司左輪都有直接認識的朋友，還不止一個，和他們打聽就好了。還有3家公司左輪沒有直接的關系，但左輪之前的人緣不錯，幫了不少朋友的忙，也經常參加一些活動，認識了不少圈里的朋友，于是就托他們介紹目標公司內的朋友。還有一個朋友是左輪混問答社區認識的，很有路子，通過他，左輪得到了不少有價值的信息。這一圈的了解，左輪大概約見了十個左右的線下見面溝通，電話溝通15個左右，對于目標公司的情況有了一個大概的了解；

005：這5個機會中，有2個是獵頭給推薦的，左輪沒有和直接接觸他的小獵糾纏，直接就找到了小獵的老板，對于職位做了一番更深入的調研；

006：電話溝通面試的HR他也沒有放過，要求對方給他發詳細的職位信息，然后還主動打電話過去就面試的流程、面試官安排等等盤了一個底兒；

007：在做了一圈這樣的工作后，左輪覺得自己掌握的信息差不多了，于是踏上了面試的征程；

面試中

001：左輪的面試前準備功課做得很充分，乃至于有些信息比面試官掌握的都清楚，再加上之前的工作經歷和能力確實不錯，5家公司都對他表示了強烈的興趣。其中有2家在深談后，左輪覺得和自己的方向不太一樣，當場就放棄了，剩下的3家都給他發了Offer；

002：在去面試前，左輪就面試中需要進一步明確的事情事先自己已經有了一個腹稿，所以左輪的面試和一般的面試不太一樣，不是常規的一問一答，而更像是雙方就工作展開的一場深入研討，其間彼此收獲都很多，面試方可以了解到左輪對于未來工作的看法，左輪也對目標職位有了更深入的認知。雙方其實是就接下來可能的合作做了一次完整的沙盤演練；

003：左輪在面試中也明確地告訴企業自己目前也還在看其他的機會，他自己也會進行慎重的評估和抉擇。為了吸引左輪的加盟，兩家大公司都出動了分管VP來參與說服工作，兩家創業公司都是創始人直接出面，其中一家還請了投資人來和左輪溝通。這樣的溝通每家都進行了至少兩輪，其中的兩家是4輪，在這樣的溝通中，左輪的行情是一直在看漲；

004：終于，Offer下來了，左輪有一周左右的時間來進行分析、判斷和選擇；

Offer選擇前

001：左輪就A、B、C三家公司的具體情況列了一個表，其中包括公司情況、職位情況、發展前景、團隊情況、薪資、職位契合度、發展方向、晉升空間、風險和質疑等等，還就每一項都給出了自己的分析判斷；

002：左輪就這些情況和之前已經溝通過的朋友做了大致的通報，并重點選了他之前的老大、一個投資圈的朋友和我，聽取我們的建議；

003：我們三人的大致意見比較統一，建議左輪在B和C之間做一個決斷，因為A的狀況和他現在沒有本質的區別，過去的話成長性相對較低；

004：其間左輪還把我們三個都叫到了一起，大家當面討論可能的利弊得失。實話說，左輪在做各種分析工作時非常有辦法，也卓有成效，但在面臨最后抉擇時，卻有點猶豫不決。我們覺得B和C都不錯，但最后的決心還需要左輪自己來下；

005：在這其間，態度最積極的是C的老板，又約左輪深談了兩次，從投資人那里得到的信息是他們的下一輪融資也馬上就要完成，左輪最終覺得機會很好，遂決定加盟C公司。

九、如何認清自己——大部分人選不到好的工作和好的老板，是根本就不知道自己想要什么？

我們來看看大部分人是怎么找工作的

001：多數的換職想法來源于外因，或工作中不爽，或公司發展不力，或受周圍朋友蠱惑，或純粹的被動離職；

002：然后把簡歷往網上一掛或者是朋友那兒一扔，碰著哪個算哪個。不是指哪兒打哪兒，而是打哪兒指哪兒；

003：如果碰到的機會都不太理想，也就將就著在其中挑一個還看得過眼的，典型的“矬子里面拔將軍”；

004：很多人并不知道哪里適合自己，或盲目崇拜大公司明星公司，或者自己是想去某家公司，然而方法不多，拿不到里面的機會；

005：造成的結果就是整個職業生涯是一定程度上的隨波逐流；

006：找我咨詢工作機會選擇的同學，至少有一半是這種情況，手頭的幾個Offer其實都并不太好，他們自己選擇起來也很糾結，我總勸他們再去多看看，他們一般都會說：可是只有這些公司給我發了Offer，剩下的都沒理我。

007：搞定心儀的工作有很多辦法，但如果只是簡單地投幾份簡歷，或者是托個把朋友試試內推，恐怕是解決不了問題的。

怎么改變呢？找工作是一個以我為主的事情，是首先從內因和內在需求出發的，而不是被動地響應外部的變化。機會也不是碰來的，而是定點精準地抓取來的。

十、認清自己訴求的案例

小美是一家中型規模企業的人力資源經理，今年29歲，覺得在目前公司的上升速度太慢，想看看外面的機會，于是找到我，想聽聽我的建議。我給她列了一張長長的問題清單，先幫助她認清自己的核心訴求。

1、個人現狀分析

001：年齡

002：工作年限

003：教育背景

004：公司

005：職位，工作內容，所帶團隊，職位的含金量

006：工作的強度

007：收入，月薪，獎金，股票，福利，凈收入

008：你對現狀最大的滿意是什么？為什么？

009：你對現狀最大的不滿是什么？為什么？

010：對于現有發展平臺的評估？所處行業，未來前景，現有規模，文化契合，老板，團隊，核心競爭力，資金情況，薪酬情況，等等。

011：對于現有職業的評估，是企業核心職能嗎？真心喜歡這個職業嗎？這個職業對你來講最大的意義在哪里？

012：提問她所知道的相似資質的人的發展現狀

013：給出幾個相似資質的人的發展模板

014：超前了？落后了？正常值？為什么？

015：引出下一個模塊

2、個人歷史評估

001：詳細描述每一段職場經歷，行業，公司，職位，團隊，老板，文化，收入等；

002：過往每一次公司內升職、加薪經歷的描述，真正的原因是什么？

003：過往每一次成功面試、入職經歷的描述，真正的原因是什么？

004：既往的績效考核結果如何，為什么？

005：跳槽歷史的描述，每一家都是怎么跳的，為什么跳，當時是什么狀態，事后分析跳槽的成敗，哪些達成了目標，哪些沒有？

006：有沒有換職業的經歷，轉換的想法；

007：有沒有換行業的經歷，轉換的想法；

008：具體描述過往最成功的職業經歷，可以是一個項目，可以是達成某個目標，為什么你認為是成功的，成功的要素是什么，你從中得到了什么？

009：過往最不成功的職業經歷，為什么，你從中學到了什么？

010：你認為在你的行業和職業中，哪些能力、經驗、資質會是市場上最有價值的？

011：你認為你最大的職業優勢是什么？為什么，具體案例

012：你認為你最大的職場短板是什么？為什么，具體案例

013：我們所認為的，在你的行業和職業中，哪些才是真正有價值的競爭力

014：對于候選人的優勢和短板的分析，從客觀的角度來總結過往的職業經歷。

3、個人發展規劃與落地

001：你對于自己未來的職業發展是怎么考慮的？

002：如何把中長期的職業目標進行分解，設立分段的量化或定性的指標？

003：實現這些目標的可執行的路徑是怎樣的？

004：如何評價你在目前公司未來可能的上升空間？

005：根據你個人的能力以及經歷，對你更有利的發展機會是怎樣的？

006：為了實現更高的職業目標，你在哪些地方進行加強和提高是最具性價比的？

007：入對行，跟對人，你知道怎么評判和尋找嗎？

008： 職業轉型的風險和機遇是怎么評估的？

009：個人生活狀態和職業發展是如何有機結合的？

010：如果你正處于職業瓶頸期，那么如何有效提高瓶頸期的發展效率？

對照著問題清單，我們聊了3個小時，對于這些問題的梳理，其實也是在幫小美提前做了一次面試的演練。最初小美列出的跳槽原因以及求職需求有11條之多，然后縮減到6條，最后剩下了3條，小美覺得無論如何都不能再砍了，我又生生地砍掉了1條，剩下兩條核心訴求，分別是迅速學習薪酬和績效模塊的知識并參與實踐（小美之前沒有這兩個模塊的經驗），薪資不能低于25K（有明確的生活負擔）。

很多人選錯了工作，就在于需求的模糊，或是需求太多太亂，不知道該照哪個標準來選擇機會，最后往往是滿足了幾個表面上很重要，或是很光鮮的條件，但真正有價值的需求卻被忽略了。

十一、那么真正的訴求是怎么被忽略的呢？

規避換職時的心理噪音

A：心理噪音是一種常見的現象，是指某種看似重要，但實際偏離中長期訴求的心理困擾。比如一個候選人公司離家較遠，每天上下班單程超過2個小時，剛開始可以忍受，但久而久之，各種矛盾凸顯，陪伴家人時間減少，夫妻開始吵架，路上時間太長，自己休息時間不夠，精力下降，造成工作失誤，受到老板質疑，幾次加薪都沒有趕上，收入不滿，無法參加公司各種活動，和同事關系疏遠，等等等等，各種內外交困，終于有一天爆發——老子要換個離家近的工作，單程超過半個小時的都不考慮。

B：在這個案例中，候選人就受到心理噪音的干擾，形成了一段時間久久縈回不去的心理主旋律，他把職場中所遇到的所有問題都歸結為公司離家太遠，自己時間受限，無法擺平各方需求，于是在Offer選擇中，把距離看成是最重要，甚至是唯一的訴求，超過發展、平臺、收入、興趣等通常的職業選擇要素。但這無疑是個頭疼醫頭的誤區。我們試想一下，照此選擇的話，距離倒是解決了，但一旦這個矛盾消失，其他問題必然又會顯現，正所謂按倒了葫蘆起了瓢。想起一個笑話，你出門購物，途中內急，各種求之不得，團團亂轉，當時你腦袋中唯一的念頭一定就是洗手間、衛生間、廁所、馬桶等彈幕關鍵字，購物的事情肯定是想不起來的，一旦成功解決內急，你長吁一口氣，這時才會想起此行的目的。在這里，內急就是個典型的心理噪音，你出來不是就為了上個廁所的，購物才是你的真正目的。

C：心理噪音是一種感性，既然產生，我們不可能不回應。常見的職場心理噪音包括距離，讓你不爽的Leader，豬隊友，不舒適的辦公環境，刻板的考勤制度，就餐不便，停車麻煩，等等。我們見過的極端案例中有因為空氣干燥，公司不給配加濕器而離職的。但進行重大職業選擇時，我們還是需要厘清哪些是短期矛盾，哪些才是中長期的真正需求，讓自己的心緒平靜一段時間，平復心理噪音，那樣的選擇，無疑會更符合你的根本利益。

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