來源|梧桐會 ID: wutongclub

作者|江傳

先讓我們讀個段子

“70后是加班狂，80后拒絕加班，90后拒絕上班；70后吃飯愿坐在老板身邊，80后不愿坐老板身邊，90后認為自己是老板。”

這個段子很形象地道出了90后的職場觀念，那就是——“我就是我，職場看心情”！

       現在，較多的70后、80后早已進入公司管理層，90后則成為了職場中的中堅力量。做為70、80后管理者，如何調整自己的管理風格，才能讓“看心情”工作的90后職員們自發產生工作興趣而努力工作呢？

2015年智聯招聘《最佳雇主》與2016年怡安翰威特《最佳雇主》就此進行了統計分析，得出以下“最受90后職員歡迎的七項經理行為”，一起來看：

很多主管都抱怨自己的年輕團隊沒有人才，找不到得力干將，或者總是羨慕別的團隊人才濟濟，哀怨不已。這種自身團隊的缺陷是怎么產生的呢？這跟許多家長平時數落自家孩子時使用“你個死孩子，你看看隔壁家的小明”一個道理。

管理者首先要從尊重自己的團隊成員開始，才能有吸收人才的素質，才能創建友好的團隊氛圍，使更具有個性張揚，自我意識強等個人鮮明特征的90后員工愿意發揮自己的聰明才干，從而達到團隊人才濟濟！

世界經理人網站專家博主時慶用一個形象的比喻說明了管理者尊重員工的必要性：企業如船，老板是船長，員工就是船員。光靠船長、大副們是不會快速讓船前進的，還得靠船上各個崗位的員工。員工可以讓船快跑，還可以讓船慢行，還可以讓船慢慢沉沒！ 既然在一條船上，就要換位思考，互相理解、信任、支持、幫助，特別是有話語權的、剛剛在上的領導們，更要尊重那些被動的普通船員們，與他們適于知己，為他們著想，謀利益，他們定會通過努力工作給與回報的！

公司內的民主非常重要！90后員工與70、80后員工不同，他們是一個注重交流的群體、一個追求相對民主與開放的管理文化的群體。對于自己與公司的關系，認為純粹的雇傭是90后普遍存在的價值觀。

雖然這種簡單粗暴的看法一時半會很難令一般管理者接受，但是大家慢慢會發現，90后的世界這都算是平常的心態了；這與70、80后從業時被倡導忠誠的企業文化已大不相同。管理者要適時轉變觀點，進行民主式管理，才能引導90后員工做好對公司契約的遵守。

       世界經理人網站用戶cathy25認為，對待90后的管理方式要從“鐵的紀律”向“愛的教育”轉變，少一些條條框框，多一些寬容；少一些指手畫腳，多一些溝通，這樣的效果可能更好。時代變了，管理者的思維也要隨之改變！

“授權就像放風箏，部屬能力弱線就要收一收，部屬能力強了就要放一放。”這是管理學者林正大對于授權管理的形象解讀；對于管理者而言，如何去感受風箏這根線，則要通過傾聽員工意見來判斷員工的綜合能力。企業的工作方法或工作流程，不一定科學，它需要員工第一線的經驗來補充與糾正。

而90后員工的性格特征又恰好是喜好交流，無話不談。挑選看法成熟，有興趣去做某項工作的90后員工去承擔具體任務，進行充分授權，整個流程就會跟放風箏一樣能做到輕松愉快。

世界經理人網站用戶余言把員工的意見比作是企業“豐富的金礦”：“員工的意見是在教你如何進行文化管理。若你認為員工的意見是對企業的抱怨，那你就特錯大錯了。你誤將黃金當泥塊了。”

績效管理受歡迎，其實是反映出90后員工對公司“公平”、“公正”的期待，想讓公司知道自己做了很多工作。針對90后員工的績效管理設計的出發點一定不是約束他，而是發揮90后員工的能力，激發潛能。

對于績效考核結果需要指出的是，很多企業做績效管理，最終都把績效管理變成了處罰員工的工具和手段，這讓員工的感受非常差，甚至會降工資，這樣的效果確與績效管理的初衷大相徑挺。對90后員工群體而言，由于年輕群體職場抗壓性較差，尤其要注意這一點。

對于績效管理的持續性，世界經理人網站用戶yunwin提供了一些看法：績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執行的積極性，將執行變為自己的職業習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標；對執行者采取加分的獎勵，對不執行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發展。

在績效管理實施之后，“結果反饋”比“做績效”更重要。作為個性張揚，自我意識強的90后員工群體而言，績效表現好，能獲得直接有效的獎勵與認可，更能激發他們的工作熱情。管理者不僅需要具備完美的畫餅能力，也需要落實好發餅的實際。有無數做績效的公司，但只有落實好獎勵與認可的公司才能獲得90后員工的青睞。

       對于員工獎勵與認可，世界經理人網站用戶zsljl也認為獎勵員工的方法很多，不單單是金錢或物質獎勵，有時只是一句贊賞的話語，就能激勵員工的工作熱情，只要老板的管理方法的得當，一個員工即使有六分的能力，這是能做出十二分的成績。

愿意培養，給機會

“給我一個支點，我也能撬動地球。”

著名的企業管理學教授沃倫·貝尼斯曾坦言員工培訓是企業風險最小，收益最大的戰略性投資。對于企業而言，出產品之前先出人才是基業長青的重要戰略！愿意接受培訓說明90后員工具備積極向上的心態，希望獲得機會說明其有為企業擔當的準備。對于管理者而言，要針對90后員工的個體情況進行分析，明確培訓目標，設計培訓計劃，循環漸進式進行多層次的培訓實操，最后做好效果評估也很重要。

       世界經理人網站用戶萬鄄提醒管理者：現在許多企業雖認識到員工培訓的重要性，卻忽略了員工培訓的特定性和差異性。每個企業發展過程中，遇到的問題是不一樣的，員工的優劣勢也就各有差別。倘若都按照一個模式來培訓，收效不大自然在情理之中。這不是培訓本身的錯誤，而是企業選擇的錯位。

與70、80后員工不同，90后員工群體是急性子。對于平常的工作結果，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而應該采取更加主動的姿態去反饋他們——好，還是不好，好在哪里？不好了，怎么辦？由于90后員工較為年輕的原因，管理者需要對90后負面結果的工作做好提示和指導，從而達到日積月累，使90后員工盡快成長起來，成為企業的骨干力量。

結語

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