編者按

企業豐厚的員工福利可以最大化地激勵員工全身心投入到工作中。然而，陽光普照式的福利制度已日漸不能滿足越來越豐富、多元的福利需求。該怎么辦？設想一下，端午節小長假結束后的今天是周日，公司允許員工選擇繼續不上班，能不能使他們在下周的工作中更積極呢？

文 / 龍立榮  華中科技大學管理學院教授、副院長   

       邱功英  華中科技大學管理學博士

據統計數據，美國企業的員工福利大概占全部人力成本的33%；而中國企業，尤其是民營企業，大多遠遠低于這個標準。不少企業的強制性福利（如所謂的“五險一金”）是按國家標準的下限發放甚至沒有，而自愿性福利基本為零。從福利發放方式而言，基本屬于普惠性的，相同且固定，往往是高投入、低回報，激勵效果不顯著。因此，如何在控制福利成本和滿足員工不同福利需求之間取得平衡，是現代企業福利管理面臨的重大問題。

1 四類福利

在我國企業管理實踐中，有14種常見的福利項目：法定五險、節日禮金、現金補貼（交通補、餐補、通信補貼）、帶薪休假、文體娛樂設施（閱覽室、健身房等）、培訓進修、企業補充保險、咨詢服務（心理咨詢等）、文體活動、住房公積金、集體福利設施（食堂、班車等）、彈性工作時間、法定節假日（周末休假、病假、婚假等）、托兒所等。企業往往選擇其中的一些項目，只有極少數大型企業能做到一攬子全包。

對這些福利項目進行歸類非常有必要，因為個體對福利滿意度越高，績效水平就越高。學者格哈特（Gerhart）等指出，薪酬福利包括很多內在屬性，如支付形式的貨幣性與非貨幣性、支付數量的穩定性與變動性、支持范圍的個體性與集體性。然而，企業往往忽略了這些屬性，僅從福利表層的形式、來源進行分類，忽略了員工偏好。

我們先后調研了武漢、南京地區5家企業的員工，涉及通訊、制造、電力行業，主要探索員工眼中的福利究竟是什么樣的結構，在前述14項福利單項中做出偏好調查，得出四類福利：

1經濟性福利

包括五項保險、公積金、現金補貼、節日禮金和企業補充保險，均為企業給員工提供的各種金錢性補助項目。

2工時性福利

包括各種法定節假日、帶薪休假以及彈性工作時間，旨在緩解員工的職業疲勞，平衡工作與生活。

3設施性福利

包括集體性福利設施、文體娛樂設施及托兒所等，是企業關心員工的日常生活而配置的相關硬件設施。

4娛樂及成長性福利

包括文體活動、培訓進修以及咨詢服務，為員工提供娛樂社交、職業發展、日常問題咨詢等各方面的福利項目。

四大類型有一定的相關性，但相對獨立。前兩類體現了個體性，后兩類則體現了集體性。

福利項目規劃必須綜合考慮多種因素。如果提供“人人有份”的集體性福利，就必須充分地認識到員工相關因素的分布，至少要滿足大多數人的想法。當然，在福利預算一定的情況下，要讓員工自助地選擇福利項目，更要對變量的分布做出完整的統計，這對人力資源部門來說并不是難事。有一些企業會通過局部調研甚至投票的方式來決定是否集體出游，但并不十分有效，“阿羅不可能定律”在此起著非常顯著的作用。

2 福利彈性化

彈性福利計劃（Flexible benefits plan）就是要在預算一定的前提下，最大化福利效應。然而，它復雜而繁瑣，不可能畢其功于一役。彈性福利制需要一些條件：

A 了解員工真實的需求。不同年齡、教育背景、婚姻狀況的員工，其福利偏好存在差異。

B 具備實施彈性福利制度的信息技術平臺和福利行政管理團隊。電子化的自助服務平臺將成為重要載體。

C 具備科學合理的績效考核制度。傳統的福利都是“大鍋飯”。因此，企業在設計彈性福利計劃時，應該與員工的績效掛鉤，兼顧彈性福利的公平和效率。

D 要充分考慮投入產出比，福利的高度使用會增加企業的成本，增加管理的復雜性和難度。

在明晰戰略目標和相應的人力資源戰略基礎上，計劃實施彈性福利制度的企業應該按如下步驟設計：

• 定期開展員工需求調查  年老的、年輕的，已婚的、未婚的，男性、女性，不同的員工對企業的福利項目有不同的需求，企業需要對員工的需求有成分的了解，才能設計出具有激勵性的福利項目。

• 確定每位員工的福利限額  通過資歷、績效、工資等一系列因素確定每位員工的福利點數，然后進一步確定這些點數的現金價值。這樣能夠保證彈性福利支出的總額與預算基本一致。

• 對福利物品進行標價  確定企業提供給員工的所有福利項目的清單，并根據這些福利項目的市場定價和福利點的單價折算成相應的點數。

• 員工選擇福利項目  在每位員工都有了自己的福利點數，同時福利項目又都有了點數定價后，員工就可以在組織提供的福利組合中選擇自己需要的福利套餐了。過程中可能會出現員工購買力不足或購買力剩余的情況，這就需要預先根據企業情況設定規則進行管理。

協調、管理和溝通  對員工的意見反饋采取相應的處理措施，并根據情況的變化來調整和不斷優化其福利制度。

3 可口可樂My Choice計劃

可口可樂中國公司于2009年6月，在外部顧問的幫助下實施了名為My Choice的彈性福利計劃。通過小組討論訪談及調查問卷等方式，可口可樂對員工的福利需求偏好進行了調查。結果發現，補充住房福利在未來5年內被員工視為最重要的福利，但其重要性在10年后會逐步下降。相反，在當下重要性不高的補充養老福利，在10年后將成為對員工最重要的福利。而補充醫療保險的重要性在各個時間段都保持較高水平。超過70%的員工愿意使用其月薪的5%與公司共同承擔福利成本，以提升自身的福利。

于是，可口可樂采用了“核心+選擇型福利”的方式，既向成員提供最低福利保障，員工也可以根據自身的需求靈活升級福利。根據探索階段的結論，公司確定了彈性福利項目，子女教育資助、牙科服務等某些新型福利在計劃開始幾年后引入。

很多員工對福利改革的第一反應就是，“公司在玩什么貓膩？”他們往往擔心原有的福利減少了。可口可樂及其外腦顧問特別設計了“保持現有福利”選項，因為“你的積分肯定足夠你選現有的東西”，這樣一來，就給了那些心存疑慮的員工一個信號：公司并沒有做減法。最終有70%的員工都選擇了新的彈性福利，只有30%的員工未做出改變。

大規模的全員溝通對彈性福利計劃非常重要。可口可樂在這一環節上花費了大量精力。比如，公司專門做了中英文對照的員工手冊，將各項福利詳盡地列了出來，指導員工進行選擇。此外，公司還拍了十幾分鐘的視頻，請員工擔任男女主角，并精心設計他們的對話。這段視頻在公司的內網播出后，“反饋效果非常好”。

此外還有系統配置，包括：彈性福利在線注冊、彈性福利積分計算規則、項目選擇及標價、加入資格規則、與可口可樂公司的人力資源信息系統數據對接等。成員可以使用自己的用戶名及密碼登錄系統，在自身的福利限額內進行自由選擇。

在彈性福利計劃啟動后，顧問公司便擔任執行日常管理的職責。在計劃注冊期內，項目團隊提供現場服務并設立熱線電話，解答員工的各種疑問，以確保成員順利注冊。在注冊期后，可口可樂公司每月處理如下的工作：成員因為重要人生事件，例如結婚、生子，而變更福利選擇；向保險公司報告福利信息變更；與人力資源及工資系統進行數據傳輸及對接。

My Choice彈性福利計劃獲得了成功，使得員工對福利的態度從“視福利為理所當然”，微妙地轉變為“我現在已真正擁有福利”。它幫助可口可樂公司樹立了領先的雇主品牌，同時也提升了員工的滿意度和歸屬感。