來源丨100offer

姑婆說：跟去年同期的offer滿天飛不同，這個跳槽季，有人春風得意，有人黯然神傷。為何會有截然不同的境況？你又該如何成為備受青睞的那一個？看看下面這篇文章。

本文來源100offer，用數據說話，含15年與16年數據對比。

有近兩年工作經驗的小A，發現了今年的跳槽形勢跟去年有明顯區別：2015年跳槽的時候，似乎遍地都是機會，熱情高漲的雇主們給出的薪資一家比一家高，小張與其中薪資還不錯的幾家公司接觸了一下，輕松挑出了自己滿意的一份工作；可是到了今年，面試機會少了很多，各家薪資都開得非常保守，而且面試通過率奇低。小A郁悶非常。

不過有3-4年工作經驗的小B面臨的情況有所不同，他技術過硬，項目上碰到的問題總是可以穩扎穩打地解決。雖然他也能明顯感受到今年招聘市場的熱度與去年不同，但是接觸到的崗位空缺還是能夠滿足自己需求的。面試過的五六家中有三四家給出了offer，小B選定了最滿意的一份工作。

很多近期求職的人都可以從小A和小B的經歷中看到自己的影子，二人的經歷是現在互聯網招聘市場上最普遍的兩種情況，對應了雇主在人才招聘上的需求變化——更偏向于招收3年以上工作經驗、工作中可以獨當一面的資深互聯網人，作為團隊的中流砥柱。而對于資歷更淺的人，招收名額更少，篩選標準更高，給出的薪資也有限。雇主對求職者更「挑剔」了。

現在，資深互聯網人比以往更吃香

在我們一周之前發布的《2016年春季互聯網高端人才流動報告》中有一張圖表，展示了現在不同資歷下100offer上求職者收到的意向薪資情況。

去年到今年，資歷越高的互聯網人平均薪資相比于去年的變化越大。5年資歷的候選人平均薪資相比于去年同期的漲幅是24%，而對于2年資歷的候選人這個數字只有11%——沒有跑贏一線城市房價同比漲幅。

薪水導向了哪里，說明雇主的需求就在哪里。現在資深互聯網人的市場歡迎度遠遠高于入門級候選人。

雇主對人才的需求變化來自融資環境影響

上方的圖表只是直觀說明了近兩年春季平均薪資對比的現象。這背后，薪資是如何變化的呢？

為了探究這個問題，我們拉取了2015年1月到今年4月，100offer上的HR針對不同工作年限的求職者開出的平均年薪按月份變化的情況。

這張圖里我們可以注意到幾個有意思的現象：

2015年4-7月附近是平均薪資增長最快的時候，2015年9月以后薪資增長趨于平緩

2015年9月以前2年內/3年/4年候選人年薪差別不大，9月以后開始明顯分離

如果大家看過下圖這張互聯網公司融資案例數變化圖，就會發現，上述薪資變化的關鍵時間點其實與融資情況變化基本吻合。

2015年4-7月融資案例數快速增長，9月以后融資案例數大幅跌落，回到2014年的水平。

資本市場上與招聘市場行情變化的時間幾乎可以完全同步。

2015年上半年，人才爭奪戰全面推高薪資

拿到融資的企業有強烈的招聘需求——初創企業拿到融資需要招人啟動，其他階段的公司拿到融資也需要擴張規模，但是市場上供給的互聯網從業者（特別是技術人才）遠遠達不到數量和規模都在激增的互聯網公司的需求，用人缺口很大。下圖可以看出，2015年4-7月，雇主的招聘需求非常強烈。

但是越是資深的人才越是緊缺，他們不但原薪資不菲，穩定性也更強，所以人才市場上供應量更少。所以擁有1-3年工作經驗的候選人就成為填補人才缺口的主力軍，這些人才具備初步的技能，有一定行業經驗，一定程度上可以滿足雇主的需求，而且容易受到高薪資的吸引而跳槽。

融資大熱的時候，同領域內同一個細分市場下有多個競爭者起跑。這些公司都很清楚，人才在哪里，未來就在哪里。為了跑贏競爭對手，自然會使出渾身解數來搶奪人才，開出高于候選人原年薪60%、70%的薪資，甚至薪資直接翻倍來搶人的情況屢見不鮮。

雇主在追求成長速度時來不及構建完備的薪資體系，只要遇到擁有所需技能的候選人，無論資歷如何，均「任性」地滿足候選人的高薪需求，招入麾下。這段時間行業內薪資變化太快，進入了短期的無序狀態，不同資歷候選人的薪資級別也發生了錯亂，2-4年工作經驗的程序員薪資沒有了顯著差別——大家都一樣拿高薪。

這與行業的亂象不無關系——每家公司都在爭奪數量有限的人才，無論對2年還是4年工作經驗的候選人，如果雇主開出的薪資落于人后，就招不到人，就可能在競爭中落于人后。

此時，無論投資人、創業者還是求職者，大家的頭腦都很熱。

資本遇冷，有限崗位為更資深的人而留

創業融資的風向變了，融資案例數在大幅減少——這直接導致了新增創業公司數量的減少，以及現有公司擴張速度的放緩，也就意味著招聘需求放緩。招聘市場回歸理性后，資歷普通的求職者不再搶手。

同時，資本更傾向于商業模式已經得到驗證的A輪、B輪及以后的項目，謀求更加穩定的回報。隨便一份BP就能拉到投資的時代過去了，早期天使種子輪項目的融資可能會受比較大影響。

這說明，市場上更少的融資機會集中到更大規模的公司/更加優質的公司上。大部分創業公司融資難度增加。

對于急需融資而不得的公司，隨時可能面臨危機。如果堅持不到跑通商業模式的那一天，不是被收購，就只能遺憾地解散團隊。這也將進一步為市場提供人才供給，影響供需平衡。

暫未面臨資金短缺的公司，也會為了緊張的融資環境慎重地規劃資金用途，在規模擴張上更加保守。在人員招聘上也會縮減名額，穩扎穩打，將有限的資金用在刀刃上，招聘真正資深的人——「2年和4年工作經驗的候選人平均薪資差別似乎沒有那么大，為什么不招一個生產力更高的呢？」「人員都縮編成這么少了，再不認認真真挑出最好的人，怎么對得起這個名額？」

對于模式優秀，從不為融資發愁的公司，永遠會執著于招聘市場上最優秀的人才，維持自己強大的競爭力。這些公司里，3-5年工作經驗的實力派占據主流，每個人都可以獨自負責項目，共同支撐公司的飛速發展。

每家公司都比以往更希望招收「資深」互聯網人，他們的薪水自然水漲船高。

而像文章開頭案例中，小A這樣未達到「資深」標準線的求職者，只能與更多的人競爭有限的名額，在求職過程中遇到與去年截然不同的境況。建議「小A」認真思考一個問題——「我離優秀的資深互聯網人還有多遠」？力爭踏入「資深」的行列。

如何成為優秀的資深互聯網人？

需要指出的是，雖然我們文章中使用「工作年限」在統計上代表資歷，但這不意味著工作時間越長的候選人越資深。「X年以上資歷的候選人」背后代表的是這些年的工作經驗理當歷練出的職業素養。如果空有工作時長，而無對應的職業素養，同樣不會獲得雇主的青睞。職業素養包括這幾個方面：

1，職業技能

這往往是最初步的判斷標準，考察的是不同崗位對應的「技術水平」和「項目經歷」。比如，如果一個3年以上的iOS程序員還不具備獨立負責一款APP從無到有的能力，那他可能就不符合雇主心中對資深iOS的要求。這除了需要具備所需編程語言的扎實基礎，還需熟練掌握輕量級本地數據庫的使用及性能優化, 對app交互上有較豐富的經驗與深刻理解, 根據特定場景能做深度性能優化, 提高用戶體驗，有實力在工作中解決遇到的突發問題。

2，軟實力

工作中還有很多會極大影響工作產出，但是又無具體量化標準的「軟實力」。以資深產品人舉例，優秀的軟實力包括：

有優秀的邏輯思維和抽象思維能力
有優秀的溝通技巧和情緒控制能力，可以無障礙地與開發、設計按照需求進行溝通，并保證項目順利開展
有優秀的時間管理能力，保證項目開發進程可控
有良好的知識儲備習慣
保持洞察一切（用戶、產品、世界）的欲望，并具備獨立思考精神
……

優秀的雇主除了判斷求職者的硬技能之外，更會在「軟實力」的判斷上下功夫，也許他們不會將「軟實力」要求寫在JD里，但是會在面試中認真感受。

3，成長力

真正優秀的企業，除了判斷以上與崗位相關的「硬實力」和「軟實力」之外，更會關注求職者的未來成長力。因為他們知道企業在飛速發展，員工如果無法跟隨企業一同成長，未來也將與企業分道揚鑣。

支撐著成長空間的，可能是這兩點：

渴望成就的動力
學習能力

你有多渴望獲得成就，就愿意為此付出多大的努力。付出努力的同時，具備優秀的學習能力，你將很快看到自身的成長。

行業環境在變，對實力的追求永不變。擁有超群的成長力，軟硬實力兼修，必然會在「資深」之路上越走越遠，獲得強大的競爭力，即使風雨來襲，也可巋然不動！

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