來源丨HR實名俱樂部

作者丨盧洋

開場白：我在阿里十三年

大家下午好，大家都知道淘寶有花名，鷹王是我花名，源自《倚天屠龍記》里面的白眉鷹王，我是從2000的時候加入阿里巴巴，是從底層一線員工一路做上來，我畢業以后這么十幾年來，一共也就是干過兩份活，一個是在國企干了三年，然后跑到了阿里巴巴。

我面試是在湖畔花園面試的，阿里巴巴第一次搬進寫字類，搬進華星科技大廈的時候，從那個時候開始，一路到現在。在公司呆了十三年時間，烏黑的頭發就變成了這一頭白發，所以我這個特征也比較好記，也經常鬧一些笑話，我帶著兒子在小區里面溜達，小區里面小朋友見到我說叫爺爺。我在想以后我要開家長會的時候，估計老師會說爺爺又來了。

今天四十分鐘的時間，我在思考，跟大家交流一些什么，我題目叫《阿里的企業文化怎么長出來的》，跟各位交流的觀點只有一個觀點——阿里巴巴企業文化怎么出來的。我后面會用阿里巴巴經過三個階段下的小故事，讓大家慢慢體會。

核心觀點：阿里文化是慢慢長出來的

我的觀點就是這一句話“阿里的文化和價值觀不是設計出來的，是隨著公司的發展慢慢“長”出來的，當它擁有自己味道的時候，再把“有意思的地方”因勢利導，進而做成體系結構。”

所以，有一些公司到阿里來學習的時候，看到阿里現在的文化，好像從整個體系上都在支撐著整個文化土壤的發展，當他去用這套整個體系硬往里套的時候，其實往往找不到自己這家公司的DNA到底是什么。

下面，我用阿里的文化經歷的一些故事，讓大家來體會一下，我們的文化是怎么一點點長出來的，最后才變成體系化，而不是一開始有一幫人，說馬云那么一幫人坐在那兒，自己把整個阿里文化應該是怎么樣，去給它設計出來。正如大家所熟悉的、所知道的淘寶武俠倒立和店小二文化，是不是一開始就有這么一幫人設計出來的呢，這個淵源是怎么來的，給大家分享一下，去體會一下。

阿里文化第一階段：校園文化

總體上來說，我們到目前為止，經歷的有代表性的其實是三個階段的三種文化，第一個階段是在1999年的時候，剛剛開始的階段，當時其實就有一個叫“可信、簡單、親切”的校園文化，為什么當時會出現這么一種校園文化，大家對于馬云的個人背景應該清楚，馬云當時最開始的時候是十八個創始人，馬云自己是杭電英語老師，在十八個創始人中，有大部分的人是他當年的學生，也就是說這些學生剛剛畢業不久來到了阿里巴巴。

當時雖然都是在創業公司，在平常更多的就像在學校一樣，就是老師跟學生的關系，師生之間是什么關系？那就是純純的、簡單的，學生對老師那是無條件的信任，就是那么一種關系。

我是2000年3月份加入公司，我的工號是76號，公司在1999年的時候，公司只有幾十個人。在那個時候形成初期的“可信、簡單、親切”的這么一種校園文化。

阿里文化第二階段：鐵軍文化

阿里文化在開始大規模成形的時候，經歷了后面兩個階段，一個是我們在2001年開始，當時B2B公司成立的時候，就是阿里巴巴最早期的時候，有兩大主力產品，一個是中國供應商，是針對企業出口的，現在有很多阿里巴巴B2B企業從現在進行轉型，從外貿改成內銷，做成電商之后，有很多企業是這樣的類型。

還有一個產品是針對中國市場的，是叫誠信通，一個是直銷隊伍，一個是電銷隊伍，當時公司的主要營收都來自于這兩個產品，那個時候銷售主導形成了一種銷售鐵軍的文化，高執行力、高激勵、高樂觀，那個時候的鐵軍文化，是在那個時期形成。

阿里文化第三階段：互聯網文化

在2003年淘寶成立后，開始完全另外一個不同群體的人，干了一個完全不同的事兒的時候，又一種新的文化在慢慢誕生，而這個文化是更接近于互聯網的文化，而原來那個文化雖然我們做的還是電商，雖然做的是B2B，但是其實那個早期的時候，我們現在內部開玩笑說，那個時候我們干勞動密集型的、非互聯網的傳統模式。

只有到淘寶開始形成之后，所產生的一些文化才開始帶有互聯網的特色，正是因為所組成的人群特點不同而形成的。

我今天跟各位講一講后兩個階段的一些故事。

阿里文化之“孤獨九劍”出臺

2000年的時候，阿里巴巴來了一位Savio（關明生），當時在通用電器擔任高管職位，他進來的時候，召集高管，問公司發展到現在為止，是什么東西支撐公司發展到現在，大家有沒有把它書面的寫下來？馬云說沒有寫下來，后來他們就花了一個周末時間，一共七個人，開始理公司一路走過來，發現公司這些人共同的特質是什么，這些關鍵詞是什么，開始羅列一百多個，后來縮減到二十多個，最后總結出來是九個，叫獨孤九劍。

當時向公司員工傳導一件事情，這家公司需要什么樣的人，再優秀的團隊，員工也要區分出他的優劣和好壞，把員工進行好壞，我們當時叫271，20%優秀員工、70%中間的牛，還有10%的員工是我們小白兔的員工，這些員工當你區分出來的時候，也意味著你配套的利益分享機制將跟著這個進行配套。

我們所有的包括期權也好、晉升也好、獎勵也好，都會優先于我們的明星員工，這對于公司說需要什么樣的人參考非常重要的。

阿里考核“271”落地過程

因為是銷售團隊，銷售團隊在傳統企業當中經常出現的一個狀態的人是野狗，一般公司對于野狗是最不敢下手，因為野狗意味著這個人的業績是非常之高，而價值觀不高，什么意思呢，這一個人的業績可以在團隊里面抵得上團隊一半人的業績，但是他走的路是橫著走的，他搶新員工的單子，欺負新員工，自己玩一些小聰明，甚至會欺騙一些客戶。但是一般的企業對于這類員工動手的時候，他背后就是帶著50%的業績，我們開始告訴所有員工，野狗是我們第一位要干掉的對象。

我們在做任何一次制度宣講的時候，我們在區域里一定拿區域里面這個最優秀業績的員工作為典型的案例來說，如果你犯了這條天條，你將第一個被干掉，也是向所有員工傳遞一個信息，連Top Sales我們都敢動手，還有誰不敢動手，而Top Sales往往作為典型例子，經常要進行自我提醒。其實后面我們在實際操作中，我一路成長上來，當時我也動手自己干過幾個Top Sales，有一個TopSales，我們聽完錄音，事實確鑿，五分鐘就確認讓他走人，其實每干掉一個Top Sales，我們心里很痛的，這都是業績啊，做銷售的人肯定在乎業績，但是公司一路下來形成了這么一條潛規則。

但是像小白兔屬于那種兢兢業業、任勞任怨，態度又非常好的這一類員工，這類員工我們是什么態度？我們會給他多一次機會，我們在銷售隊伍當中有一個“免死金牌”，“免死金牌”，你拿到之后，你還是不行，那對不起，還是請你離開這個隊伍。

我們會告訴大家，這家公司需要什么樣的人，你希望成為什么樣的人，把業績跟價值觀同時納進考核，任何一個人的考核，50%根據你的業績掛鉤，50%根據價值觀掛鉤，最終評估出得分。

阿里文化之“土話”來源

當時我們在做銷售的時候，其實阿里有很多土話，這些土話里面，也許你從外面的書上，不一定從管理課本、書上看到，這些土話都是阿里巴巴自己內部一路下來，根據當時的環境、情景、人群，這些話經常是李琪、馬云等靈光乍現，突然冒出一句話，在公司內部傳誦。

其實有一句話，當時馬云告訴所有銷售，因為開始發現做銷售的，他來開個會，一說到營業額，發現銷售員眼睛碧綠的，他說“味道不對”。他說一個銷售如果左眼是美金、右眼是英鎊，那可能這個銷售天天盯著口袋里面的錢，就是想方設法把口袋里面的錢弄出來，這樣的銷售是做不好銷售的。

阿里巴巴定位希望能幫客戶先賺錢，讓客戶里面的口袋里面的五塊錢變成五十塊錢，再拿他口袋里面五塊錢。這些道理不難，但是具體怎么做，我給大家講一個故事。

阿里故事：什么是言出必踐？

其中一個故事，我們的銷售遍布在全國各個辦事處，年底的時候，會評比全年全國的前三名，評出來的Top Sales，這個榮譽和光環是無與倫比的，他會享受到最高待遇，這些銷售不但有非常高的期權獎勵，他享受尊貴的帝王般的待遇，另外包括其中有一點，所有年度Top Sales，他會要在所有銷售的大場子進行分享。

其中有一年，我記得應該是在2004年的時候，有一位我們當時的年度第一名銷售，他是浙江的一個銷售，他上去進行分享，銷售大家都知道，有一個特點。第一，銷售很激情，第二，他說話的容易一激動就會夸張。他在臺上分享故事，說跟客戶怎么搞好關系，他說我那個客戶，老板其實也不管這些，是由下面他的一個秘書來負責管這些，那么我每天就是陪著老板秘書跟他吃飯、玩，他的意思就是說我搞定了秘書，然后他的反饋效果也不怎么好，就是因為把秘書搞定了，所以老板也續約了。他其實在吹牛，吹牛的意思就是說他怎么搞定老板下面的關鍵人，就能把這件事搞定。

他分享結束下去，按照一般人來說，這么一個年度銷售，而且他已經用業績證明他是公司最牛的銷售，他在臺上分享了案例和故事，即使他有錯的地方，很多人想著私下來的時候，可能老板罵他一頓就OK，但是我們當時的銷售總裁在他下臺之后，銷售總裁上去，當著所有的銷售的面做了兩個決定，第一個決定，他剛才說的那個客戶不將歸屬于他，剝奪他對這個客戶的所有權。第二，這個客戶的業績將從他的今年年度的業績和提成中全部扣除。第三，下次他再有犯類似的事情，立刻Fire掉。

做了這三個決定，這個銷售在下面臉都白掉了，對于這個懲罰，那個客戶跟他各類提成相關的可能是幾萬塊錢，這還是小事，對于他來說，在這么多人面前，本來是興高采烈的很牛的分享自己的成功故事，結果最后上去像是一個批斗會。但是其實就是這一件事，所有銷售都明白公司要的是什么，而且公司是言出必踐，不管在什么場合。

阿里故事：員工為什么要跳西湖？

第二個故事，也是一個Top Sales，這個年度銷售他跟馬云當年打了一個賭，其實他在前一年的時候成為全年的年度第四，他很郁悶，他沒有能夠有機會上臺領獎，前一年全國銷售的第一名年銷售額是200多萬，他在那一年，后來全國銷售年度前十名的銷售，我們帶他們去了三亞度假，他在那里非常激動的跟馬云說，我第二年的目標是要做1440萬，他還算了一些自己的算術，把馬云他們給嚇一跳，結果馬云和Savio花很長時間讓他冷卻下來、讓他理智下來，回歸到現實，他說要做到600萬。

馬云跟他打賭，如果做到這個數字，那么全世界任何一個地方，由你點，我請你吃飯，但是我還有一個前提，你業績做到了，那不算，你必須讓你的客戶續簽率達到80%，也就是意味著說你不是殺雞取卵，你不是為了業績不擇手段，甚至可能存在著暗地里欺騙客戶的狀態。續簽率也就是意味著客戶的滿意，繼續續簽，如果做不到80%的續簽率，你自己說怎么辦，后來銷售想了想說跳西湖，大冬天要去跳西湖，這個賭約就在那兒了。

第二年這個銷售用了跟第一年銷售完全不同的銷售手法，這個里面后來還出了一句銷售的老話，叫“心有多大、舞臺就有多大”，因為無數奇跡在那里誕生，他第二年真的做到了600多萬，后來馬云自己履約承諾，請他吃飯，他第一次要出國，辦護照，想去美國，還被拒簽了，后來他找了另外一個地方，馬云請他吃飯，但是那年的續簽率，他做到了78%，小了兩個點，馬云說功過不能相抵，功是功，過是過，不能因為你成為600多萬的奇跡，就把過抹掉了。

那天剛好是我結婚，我結完婚之后，喝完酒，大家都挺開心的，剛好趁這天去跳西湖，那時候剛好我結婚，有攝像機，上面寫著浙江電視臺，當時探照燈打著，要跳西湖了，西湖類似保安一樣的人在阻撓，我們說在拍電視，沒事兒，讓他有機會跳，跳的時候，還讓他的經理要進行陪同，經理要脫得只剩下一條短褲陪同，清楚的知道這就是續簽率不到，服務不到位，一個Top Sales和Top Sales經理要承擔責任，后來這個視頻拍下來了，在內部廣泛流傳。

2月7號，氣溫之低，銷售跳下西湖不到兩分鐘，人快凍僵了，馬上上來，上來之后說了很有感觸的一番話，關于服務客戶此時此刻的體會，在水底下思考的東西。

這兩個故事后來在所有銷售當中都有被傳誦，其實像這樣的故事，當它成為一種佳話被傳誦的時候，也就是說一種文化在被流傳，它清楚的告訴我們所有人，這家公司對于這一類客戶第一，對于說心有多大、舞臺就有多大，等等這類的東西，它有的堅持，這是第一個。

阿里最牛制度：“金銀銅牌制”

其實阿里當時在銷售當中，還有一個文化“今天的最高表現是明天的最低要求”，這句老話從我們的銷售激勵當中體現出來，我們要的一個人不是說你突然像過山車似的，今天做了一百萬，明天變成零，后天又做八十萬，這樣不穩定的業績，不是這家公司所希望要的。我們希望要的一個銷售，他是能夠保持著穩定、持續的增長，這樣整個公司的業績才不會坐過山車。

當時公司銷售激勵制度當中，出現金銀銅牌制度，到目前為止，我們認為在傳統銷售領域激勵制度當中，還沒有可以超越這樣制度威力的東西，我們還沒有看到過。

所謂金銀銅牌制，當月業績決定下月提成，就是你這個月做得再好，下個月業績變成零的時候，收益一定是最低的。這里我不細講，我們每一句土話，一句老話當中，一定會找到一個落腳點。

阿里文化之：“教學相長”

第二個，當時還有一個文化，其實做銷售，有的時候，其實我們最早的時候，獨孤九劍中就有一點，叫做“教學相長”，我們希望這家公司所有的人互相幫助，我們叫“平凡人做非凡事”，一個人再牛，他干不了所有的事情，我們說“讓天下沒有難做的生意”，公司未來要做102年。所有人都是一個團隊，大家要互相信任、互相分享。

這樣的事情在傳統銷售當中是最難實現的，因為銷售有的時候自己的這種看家本領，貓要教老虎，再怎么教，上樹的本領不會教出去。但是這類事情，在阿里巴巴所有銷售，從年度的銷售分享，區域的銷售分享，其實他不但對于銷售起到一個激勵的作用，他其實也在傳遞著整個公司的文化和土壤，那就是互相之間要分享，互相之間幫助，互相之間支持。而那些只顧自己的業績，不幫別人的人，他一定會成為區域中第一個要被唾棄的人，要會被干掉的人。

所以，銷售在那個過程當中，會感受到一個區域的人經常陰不拉幾的，經常玩一點小聰明，似乎算計別人，這些人會被別人唾棄，過段時間這個人就沒了，他一定會被干掉。這樣的土壤和文化、氛圍，就能形成那么一個氣場，人心、本心是善的，但是文化跟土壤、氛圍有時候逼迫一個人把他壞的一面呈現出來，而這些就是造成我們文化非常關鍵的一些要素。

阿里故事：如何讓銷售快樂？

我再說說第三個故事，關于如何讓銷售快樂工作，當時我們的銷售，直銷隊伍干活，現在做電商，起的比雞早，睡的比豬晚，最苦比的人可能就是現在的電商，那個年代最苦逼的人就是那幫銷售。

我作為區域經理在外面，每一天晚上平均睡覺時間大概是兩點到三點，早上一起來，我還要負責所有區域里，那個時候還沒有行政，沒有銷售協調，沒有任何人幫你干活，所有做爹做媽的活，都區域經理一個人干了，還不賺錢。當時銷售承受壓力非常大，跑客戶的話，我們以前還有經典銷售苦逼的故事，但是怎么樣讓銷售保持著所謂永不放棄的精神，保持樂觀的心態。

你說我在那個年齡，雖然做了區域經理，其實那個時候也就是二十六七歲的年齡，馬云所提出讓天下沒有難做的生意，這家公司要成為102年的公司，對我來說，那個時候有那么大的影響力嗎？沒有，我那個時候沒有什么使命感的，我也不會為了這個而拼命，因為那個對我沒有感覺，我知道這家公司不是在做一些傷天害理的事，這家公司做的事兒能夠幫助一些人，我覺得挺有那么一點意義的。

但是，更重要讓我留在這家公司，那就是那個公司的氛圍，雖然我們不賺錢，但是我們似乎能看到未來的希望，更開心的是每天工作，那個開心，雖然兩點三點睡，但是大家在一起，一幫弟兄在一起，那種開心是我們所有人留下來很重要的一個原因，那是在早期的時候，就是這么一種心態。

阿里高管為什么給銷售寫詩？

那個時候開心，快樂工作，公司在尋找各種方法，使我們自己在工作中尋找快樂。

作為公司當時的高管，像Savio，當時他做了一件什么事，他不是說你銷售業績做到多少，公司獎勵多少，不是這樣簡單的做法。他有一個愛好，喜歡寫寫書法，有的時候喜歡寫寫詩，他一下子詩性大發，當時有銷售沖百萬俱樂部，第一個銷售進入百萬俱樂部的時候，他就給銷售寫了一個打油詩，這個打油詩當時怎么出來的，當時我帶廣州區的銷售，他寫了一句“夏末秋初勝未分、各地群雄競爭臨，日進一單黃夫子，百萬會員第一人。

當時我帶這個銷售，他只是一個高中畢業的文化，他做到了第一個百萬俱樂部，他很興奮，第二公司高管還給他提了一首詩，這是他長這么大還沒有人給他提過詩的，他也很興奮，回了一首打油詩：“南粵大炮烘烘響、無數老板直叫爽，阿里春風吹過處，報關出貨收錢忙，頂級團隊巧布陣，前鋒同仁齊拍掌，若問全年TOP獎，獨領風騷定屬黃。

這個一出之后，當年全國銷售都轟動了，想要進入百萬俱樂部的銷售，都找Savio預定，后來Savio給每個百萬俱樂部的銷售寫了打油詩，而且寫得越來越好，都是藏頭詩。后來打油詩還出了一本詩集，后來在銷售中也這么流傳。當然要做這件事，你得會寫打油詩。

阿里的銷售年會怎么開？

這其實就是當時讓銷售去尋找那些快樂的地方，包括銷售每年回來都有全國的聚會。

當時公司做這個決定的時候，公司也在衡量，全國的銷售回來，大概要一周左右的時間，一周左右的時間意味著首先要付出的是幾百萬的成本，來回的路費、住宿、吃喝，幾千個銷售，幾百萬的成本。第二個，那七天的營業額將會被嚴重影響，因為七天營業額幾乎為零，公司花七天成本至少在幾千萬以上，公司也想過這個事，干還是不干。

我們大家一起目的是為了什么，不是為了賺眼前這些錢，要的就是全國回來大家那種被打滿油，而且我們有一個Party，上午分享領獎，到晚上就有臺灣綜藝娛樂式的活動，標語說你任何想說的話，做你任何想做的事，橫幅就是不違法。

所有銷售玩High掉了，回到總部的歸屬感、榮譽感，回去之后，那個業績就會上一個臺階，完全不是你用那種開始算數字能算出來的，這就是一家公司你要的是什么。

阿里管理者如何成長的？

我們要什么樣的管理者？其實阿里巴巴當時剛剛開始的時候，管理人員，包括說銷售里面的區域經理，跟大家現在遇到的困境是一樣的，我們那時候有一句話叫八個缸子七個蓋，八個坑位，但是只有七個人，全國區域又在不斷擴大，這些區域從哪里出來，我到廣州做區域經理，第一次做管理，而且第一次離開家門就這么出去了，我這樣類型的人很多。

那個時候我們一幫人在外面，其實剛剛做管理的時候，我們也沒接受過什么管理技巧的培訓，也沒接受過那類，我到現在永遠那句話，管理做到一些份上的時候，增加一些技巧，能夠提升管理效率，但是只關注管理技巧，你一定走不遠，公司的文化和土壤比什么都重要。

在那個時候，我們去做管理就是那么幾句話，就撐著我們自己往前走，在那個區域里，要開掉人，要招進人，要忙活一堆事，所有亂七八糟的事，你不是能用技巧應對的，困難每一天都應對的，我們的老板在杭州，我們怎么在當地做那個頭，怎么做，有這么一句話，“不難要你干什么”，每一次困難的時候，我們就想到這句話，不難，放一臺錄音機就行了，把老板的錄音錄進去，放在那里就行了，要你干什么。

阿里管理者遇到困難怎么辦？

第二，你在外面難免遇到委屈的，一句話“So TM  What？”，拿來開玩笑，誰比誰慘，“男人的胸懷是委屈撐大的”，馬云老說的，我們經歷過的。這些是我們心態上怎么支撐這些困難，有這些話，有些事過了一下，那個郁悶期、糾結期一過，也就想開了，慢慢的，大家這些問題就會當作一種工作中的快樂，它就來了。

管理中的快樂，前天還苦的感覺自己是天底下最委屈的竇娥哭長城，六月天還要下雪的感覺，過兩天So TM  What，就過了。管理者還要自己學會舔傷口，還要給別人舔傷口，自己委屈了，自己哈哈一舔傷口，下面呆的這幫弟兄們出問題，你要幫他們解決問題，其實就是這么幾句話，讓我走過了管理的初始階段。

這也告訴我們清楚，所有管理人員知道說你是用什么心態面對這些困難。

阿里管理文化：Review體系

第三個，當時我們所有管理人員是怎么訓練出來的，我們有一個叫做區域經理的Review體系，其中一個叫3M體系，Make  Team、Make  strategy、Make  number，就是策略、團隊、結果。

策略、團隊，一個是事兒上，一個是人上，你怎么去平衡，區域經理開始的時候，被老板們玩得團團轉，怎么玩得團團轉，做Review了，他拿起員工名單，我的業績做得很好，我開開心心進去，估計老板要問一問業績是怎么做得這么好的，他突然拿出一個名單，問員工的具體情況，這個員工怎么樣了，上個月他說家里的問題，今天解決了沒有，那個員工最近的心態怎么樣，感覺他們兩個之間業績有點不穩定，到底心態出了什么問題，他把人的問題往死里問，我們平常作為管理人員，是不關心員工的，不關注人的，這些我一個都回答不出來，而且你即使想編，當時我們銷售的頭是學計算機出身的，他的邏輯思維是非常強的。

我們有句話叫你挑戰極限，也就是說你只要是撒謊，一定是要露出邏輯破綻的。而且一旦你是撒謊，你會被他整死，那個時候團隊的東西被他問得死去活來，那第二個月把團隊的事情搞清楚。一進來他又開始問策略的問題了，你就不知道說他這次到底是想問策略還是想問團隊，你唯一只有做一件事，你才能夠擋得住他們的問題，就是兩者你全得平衡，你都得關注。

阿里政委體系的出臺背景

就是這樣年復一年，每個月一次、每個月一次，我們就是這樣被練出來，團隊、策略、市場，我們都得關注，而且必須得關注到細節，關注不到細節，你是經不起任何挑戰的。

當然后來區域開始越來越大，馬云當時看了一本片子《歷史的天空》，后來阿里巴巴出現了政委體系，每個區域都有東方文英（音），幫助區域建立，當時阿里巴巴政委體系就是這么起來的，這是當時鐵軍文化，高執行力的文化，大家徹底樂觀，那么苦的過程當中尋找到快樂生活。

阿里文化進入淘寶時代

我再說說淘寶文化，其實淘寶的文化，一開始這些花名、倒立、武俠怎么出來的，很多是事后再賦予了這些文化更高層次的意義的，在一開始誰能沒想到那么深的意義。

花名：淘寶一開始就是一個BBS，它其實就是要進入到一個社區中，每一個人要去注冊一個論壇里的用戶ID，這個時候因為原來我們那幫人中，馬云也喜歡金庸，又大家這么一幫人趣味相投，開始用武俠小說的名字來注冊，什么小寶拉，這些就開始出來了。

出來之后，大家會發現形成氣侯之后，發現它還能起到另外一個作用，就是類似于像外資企業的英文名，因為員工如果見到老總，你直呼他姓名，他又不好意思，呼不出來，叫他什么總，在這家公司我們怎么聽著都別扭，但是叫上一個人的花名，你就覺得又親切，又平等，又沒有什么所顧忌的，就形成這么一個流傳。后來大家沒想到這些武俠小說的人名就是那么幾百個撐死了，最后連賣茶葉蛋的花名都用掉了，現在我們取花名是遇到了困難，現在我們都放開，不局限于武俠，只要你自己覺得能代表你性格個性的一些，就相當于外號一樣的。

倒立：一幫人關在屋子里沒事干，筋骨又癢，一個人會倒立，他就倒上去了，大家覺得好玩，就有兩個人倒，三個人倒，開始一堆人開始倒，他們要比賽，開始疊羅漢，那么就出來了，比誰羅漢疊得多，比誰堅持的時間長，倒著倒著，發現賦予它新的含義，發現說當人倒上去的時候，人的腦袋被充血，充血的時候，整個人看外面，原來那么熟悉的辦公室，看得想吐的時候，突然發現已經感覺不一樣了，倒立看世界，換一個角度看世界，創新文化的意義賦予出來。

幫派：這個怎么出來的呢，其實原來就是傳統的組織結構模式下，所有的人跟人之間是直線的，一條線上去的，但是在淘寶后來會發現做很多的工作，跨部門之間的協同是越來越多，這種東西你要都靠老板們出面，主管們出面協調事很難，那么這幫小二，當時又有像百年大計、百淘小二出來，他們一個班、一個班，一期的學員出來，之間還是很有感情的，平常因為一些項目的合作，大家都很有感情，這些人就成了一個幫派。

然后，逍遙派、武當派，這些派就出來了，那么這些出來的時候，包括團隊建設費、這些預算就開始往民間的幫派去了，你們只要整得出花樣，你們只要搞得出提案，公司給你錢，你們來搞，就是民間的這些幫派組織就這么起來了。后來還有武林大會，各個分舵的舵主出來了，這就是當時的一些場景。

淘寶的這些文化，就是當初大家一群人覺得好玩，淘寶網總裁三豐，他的老婆哪里來的，就是在淘寶社區里面當年泡的，這就是當年的一個大賣家，因為他們經常小二要跟客戶聊天，聊著聊著，就成為他的老婆了。當初最早的時候，小二跟客戶溝通，比現在要親切萬分。

裸聊：這些也是現在慢慢被發展之后，公司越來越大的時候，要打通的這些界限，層級變多之后，就有了裸聊，比如說子公司總裁在那一天，帶著所有議題感興趣的一線員工過來，敞開聊，對公司有什么文化，有意見，在那一刻敞開聊，而且現場做決定，這就是所謂的裸聊，沒有等級界限的區別。

這些東西如果你公司里面沒有那一種開放透明的文化做背景，這類事你是做不起來的，大家一幫員工跟老總坐在那兒，層級多的話，那只有一件事，就是低著頭不響，聽老總發言，聽完發言走人，只能這一種場景。

豬頭卡：包括阿里我們有內網，內網里面所有員工在那個里面發表意見，我們還有一個玩的東西叫豬頭卡，你對這個人發表意見有意見，發豬頭卡，公司總裁基本都被搞過豬頭，高層發言不對，要被扣分，像淘寶原來的總裁老陸，一次發言，被人使勁扣，這也是公司內部的一種民主平等的文化和土壤，這就是看你當這些事兒發生之后，你的總裁、你的管理者是什么一個態度。

阿里日：大家都知道這是集體婚禮，這是由于非典，形成阿里日的一個文化，阿里日的時候，親屬過來，也是帶著寵物到公司，這是在去年舉行的集體婚禮，有四百多對新人，這是五年陳活動，發戒指。

校友會：所有已經離開阿里的員工，我們定期還會有跟他們發送一些問候和聚會，公司一些重大節日也會邀請這些員工回來，因為每一個離開阿里的人，大部分員工我們會發現說他對阿里都心存感激之情，而且對阿里文化的認可，他是在成為一個布道者似的傳播阿里文化，這些人，當我們有這樣聚會的時候，也都非常愿意回到這家公司，因為有一天他有可能又會回來。

這一類的東西，其實都是后面我不展開說了，包括我們給員工的內部轉會制度是沒有任何門檻的，你不需要知會你的主管同意，只要想去，對方要你，你就可以去。

賽馬：公司投錢，你有好的主意，你有好的項目，你只要能糾集一幫人來，你來做。

晉升：你可以提出自主晉升，面試。

考核：隨時隨地360考核。背后都是傳遞一句話，開放、透明，這就是這家公司所要的東西，他在嘗試著激發每一個人的潛能，讓每個人感覺到自己被尊重，每個人自己都是主人，這就是這家公司互聯網文化所核心的就是去權威化、去中心化，讓每一個個體釋放出自己的潛能，這才能讓公司形成自己的創新文化，這就是淘寶為典型的開始呈現的這一類文化，這也就是我們現在的阿里人。

總結：文化一定不是設計出來的

最后，我還是總結那句話，“文化不是設計出來的，而是長出來的”。

每個人發掘你們企業當中這一群人，一群志同道合的人，他們身上所擁有的特點，以及大家所共同愛好的一些東西，讓它成為傳統，并且賦予它的意義，同時讓薪酬、福利慢慢配套，讓每個人感受到公司背后傳遞的那種文化和土壤，這個東西我想比去做管理技巧的培訓要重要一百倍。

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