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創業公司應如何培訓新員工

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8年前

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來源|3W互聯網深度精選

作者| Edmond Lau

“Sink or swim。(自生自滅)”這是Sean對我說的。(Ooyala的首席技術官,前谷歌創始人之一)這并不是多么鼓舞人心的箴言,然而這句話在在我初探創業世界時,給我的新員工培訓理念埋下了種子。沒有什么能救你——只能靠信念苦苦掙扎,然后竭力生存下來。

從我在Ooyala(當時有30人左右的一個創業公司) 的第一天,我就掙扎于含有技術缺陷和增強文檔的代碼庫,還是用一種我并不熟悉的有點像Java的語言ActionScript。我用兩周的時間來實現一個已經承諾給視頻出版商的功能——傳輸在線視頻。為了趕上deadline,我需要學習ActionScript,熟悉Ruby on Rails,Flash視頻和圖形庫,同時每天處理著像“QQQ”一樣的讓我腦袋大的變量名和不時出現問題的“load2”和“load3”函數。

我在那一個星期就這樣硬著頭皮工作70多個小時,完成了這個功能。“Sink or swim”的入職經歷我銘記至今,那真是我壓力最大和最變態的工作經歷。在最開始的日子里,我不斷地考慮自己離開舒適的谷歌而邁入創業的世界是否是個正確的選擇;最終我還是適應了新環境,在其他團隊成員的幫助和無數次的工程實踐下,早期含義模糊的代碼早已消失不見。在那個團隊兩年的工作時間里,我從這個專注的團隊中學到了很多,但是毫無疑問,新員工入職本可以是個更流暢、更積極的體驗。

后來到了2010年8月,我又加入了已經擁有了12個人的團隊Quora,這次的新員工入職沒那么艱難,除了Charlie Cheever留給了我幾個前期bug,但由于沒有付費客戶,所以沒有時間壓力,只有自我要求。新員工培訓其實就是我去問一些問題,或許再做一個或兩個特別的討論會。在Ooyala的入職經歷和在創業公司的兩年高強度工作,讓我作好了充足的戰斗準備,所以相比之下,在Quora的入職過程相當輕松。

我的親身入職經歷后來啟發我在Quora構建新員工的培訓計劃,計劃的詳細內容可以參考我在2012年11月寫的《Quora的工程師新員工培訓是什么樣的?》

在新員工培訓上投入時間真的值得嗎?

創業公司有很多事情要做,尤其是要在資金用盡之前,需要爭分奪秒地打造一個產品來獲取用戶。所以第一個問題是,把寶貴的資源轉移到新員工培訓上,這真的值得嗎?許多初創公司不做或推遲新員工培訓,他們僅僅依靠新人自己去發現問題,解決問題。

對于這樣的入職培訓,會出現以下問題:

?淘汰了一些優秀的員工,實際上了他們只要多一些指導,就能為公司創造更多的價值并留下來。這對于那些在招聘下很大功夫的公司是個嘲諷,注重招人,卻不重留人。

?不能很快的識別出低效率的員工,因為你沒有足夠的機會來評估他們的工作或者因為你覺得他們只是這一次沒做好。

?降低員工的生產率,因為他們真正入職所需要的時間太長了。

?新員工的壓力不斷增加,幸福感不斷下降,尤其是對那些沒在創業公司工作過的人。

招的人越多,風險就越大。特別是當你招聘渠道偏向于缺乏經驗的員工時,比如大學畢業生。

隨著一個團隊的發展,非正式的入職培訓慢慢變得問題百出。對于同一個概念,不同的員工在不同的時間有著不同的解釋,缺乏一個標準化的新員工培訓流程。對于那些非系統的零散的解釋,很容易遺漏許多重要的信息。工程師可能在這個過程中對一些關鍵問題不甚了解,這會讓他無法完全理解核心代碼的機理,降低工作效率。又或者,因為沒有溝通清楚,新員工可能需要花太多的時間學習新事物,一個月后才能真正為公司創造價值。創業公司剛啟動時,沒有很多的東西需要去學習。但作為一個公司,一個產品和一個代碼庫,隨著它迅速成長,內容和復雜度不斷增加,在沒有任何指導的時候,一個新人對新事物的學習變得越來越困難。

新員工培訓是一個指引他們學習和明確公司價值觀的難得機會。設計一個好的新員工培訓計劃可以增加新員工入職上手的效率。所以,建立一個高效的新員工培訓計劃可以說是一筆一勞永逸的投資。

如何設計一個新員工培訓計劃

在Quora期間,我帶領新工程師的培訓項目并直接負責工作指導、組織和安排新員工培訓談判、編撰培訓材料,并開展了導師培訓班。在Quora的新員工培訓計劃開始后,在2011年的12月,此時Charlie 和我意識到我們可能要有10多個全職程序員和實習生即將入職。我們的團隊當時只有不到30人,其中包含14個工程師,所以如果沒有一個好的入職培訓,事情很容易變得一團糟。

在第一次創建Quora的入職培訓時,我明白我一定要讓入職這件事變得比我當時經歷的要簡單、順利。在確定培訓材料、交流項目和導師制度之前,我首先為入職培訓設定了一系列的目標。大家根據自己的經歷分享了他們對入職培訓的建議。我也聯系了其他公司的工程師們(包括我在Ooyala的朋友們),了解他們之前是如何入職和開展工作的。

1. 盡可能快得讓新員工成長

創業往往人手緊缺,而培訓新員工還要再占一部分人力資源。這就要求入職培訓的效率一定要高。長期來看,這既有利于公司的發展,也迎合新員工急于證明自己的心理。

一種快速提升新員工能力的方式是導師制。我們首先達成共識,強調入職培訓的重要性,然后讓老員工花費他25%的時間去帶新人,尤其在前幾周的時候。導師要做的事情有很多,包括新人最初的代碼評審,挑選合適的項目,指出需要學習的技能 ,結對編程的技巧,工作次序的優先級,或者教他們如何高效地團隊合作。

我在Quora時,輔導了很多人。入職第一天,我就會告訴他們,培訓他們是我的第一要務。這讓我們彼此建立了共同的目標——盡可能快的幫助他們成為公司的一員。往后,他們會毫不猶豫地問我任何問題。

2. 讓新員工接受公司的文化和價值觀

每個創業公司的文化是不同的。雖然新員工可能已經從招聘面試和宣傳材料中了解了一些。但入職培訓本身就是一個讓他們了解公司文化的機會。這些價值觀可能滲透在工作的方方面面,比如完成業績、數據處理、打造高質量的產品服務等。

以Quora為例, 公司文化的了解是一個很自然的過程。但實際上,我們給新員工的學習量太大了,尤其對于應屆畢業生們。為了確保新程序員們能跟上公司的節奏,我們讓新員工在第一天的時候只做一些簡單的事情,比如搞定一個小bug,實現一個小的功能。極力簡化入職的第一天就是為了讓他們有足夠的時間和精力適應新環境,只是設置好開發環境、修改一些代碼、做一些運行測試。這也意味著導師需要做一些準備,找一些適合新員工的任務。我通常建議導師選擇一個一天能完成的啟動項目,這樣即使項目未能按時完成,導致工作延期,也有機會在一周內彌補上。

3. 教給新員工最重要的東西

隨著公司發展,產品、團隊和數據庫都會變得越來越復雜,這意味著新員工要學習越來越多的東西。從我的經歷來看,那些對基本的關鍵知識掌握的好工程師都表現的很優秀,無論他們是自學成才的還是因為有導師的指導。一個好的入職培訓一定要保證每個員工有堅實的基礎知識。

在Quora,我們使用以下兩種方法:

?在前兩個或三個星期,我們會安排一系列新員工會談,這些會談介紹了代碼庫,解釋git的數據模型,演示調試和分析工具,或是涉及各種話題。最重要的(如介紹代碼庫),我會親自為每一位新員工安排,即使是只有一個人。

?寫一個codelabs來解釋公司的抽象數據和必備工具。Codelabs是我從谷歌借用來的概念。codelab是一個文檔,它用來解釋一些抽象問題的原因以及它的解決方法,遍歷相關部分的代碼庫,然后提供了一組練習來驗證的你對其的理解。這實質上是一套代碼培訓系統。我花了三天時間完成第一版,然后派其他人去完善那些每個程序員必備的代碼知識。

這些投資主要涉及前期,是一件一勞永逸的事情。后續只要花費少許精力更新部分代碼即可。

4. 讓新員工融入公司的社交圈

剛入職時,你很有可能花費很多時間來和同事搞好關系。所以,幫助新員工快速融入團隊很重要,尤其對于內向的人。

在Quora的早期,我們主要依靠導師幫助介紹新員工。后來,團隊的一些成員開始組織小組午餐來為新員工提供更多機會去認識他人。分批次的集中培訓新員工,也讓他們之間互相熟悉,并對公司更有歸屬感。

以上提到的只是一些例子,為你設計入職培訓提供參考。隨著公司的成長,新員工培訓的目標也可能改變。例如,在Facebook(當然,它現在不是創業公司了)新員工培訓時,每個程序員會通過一個名為Bootcamp的訓練營選擇自己心儀的技術團隊。之后只要通過一個與該團隊工作相關的工作測試即可。但Bootcamp這個計劃可不是Facebook一成立就有的。