以下是我們團隊選擇人才的幾個標準——

一，企業在每個階段需要每個不同的人才-適合的才是最重要的

現在一個剛畢業就在互聯網做了一兩年的人，跳過兩次槽，薪水就可能達到一個讓你覺得不甚合理的水平。根源是什么？

你可能會說，是因為現在互聯網公司缺人，缺有經驗的人啊。這只是表象，深層次的原因還是大家太浮躁，只想著招來能夠馬上給自己帶來績效的人，所以會去迷信所以“有經驗”的人。

每個公司都有各自的短板和問題，在選擇人才的時候，用人者往往會忽略一些細節，只想找有經驗的，能夠馬上上手的人，所以不斷的去嘗試挖同行，其實經歷過幾次失敗經驗以后，發現，空降過來的所謂高端人才能夠起的作用很有限，大概有幾方面的原因：

1，靠公司和平臺而非個人能力者：

有一些從同行出來的所謂人才，業績在原來的企業，做的很不錯，名氣也不錯，出來以后真的來到公司，會發現，那些以前合作很好的客戶，并不能馬上帶過來，也不能跟產生很好的績效，反而會拿原公司和現公司去做比較，在不斷提出公司的問題，平臺的問題，在現團隊內產生反作用。

2，靠團隊而非個人能力者：

有一些小伙伴在一個企業待了一段時間，靠堅持，接收各個離職小伙伴們手里的客戶，而讓自己表面看著業績很好的人，會有一個坐等的習慣，這類朋友有一定的可取之處，會在一個企業待上很長一段時間，對于大型的公司相對比較適合，草創期的團隊并不是很合適。

3，在大公司待很長一段時間者：

有很多人來自于BAT，或是其它我們耳熟能詳的企業，有許多保貴的經驗，是可以作為圈外人去借鑒，但做為圈內人，直接使用這些公司的模式化東西，就會存在很多問題，需要根據自己公司的實際情況進行選擇。

二，我們應該選擇什么樣的人才呢？

1，選擇有學習能力，有沖勁的人才-能力和經驗都是可以培養出來的，很多時候大家想要有經驗的，節省培養成本，往往會忽略很多問題：

1）固化思維-有經驗的人小伙伴，在自己的領域里做的不錯，會忽略很多細節的問題，適合公司在成長期，按部就班的業務線，對于公司在草創期，需要不斷變化業務線以調整到最佳狀態的公司，不是很適合。

2）實踐證明對于肯去努力學習，并且堅持的新人，出來的績效要高很多。

2，以下幾種人，我們的營銷團隊堅決不要

1）對公司對平臺要求高的，而對自己要求很低的；

2）經常頻繁跳槽的；

3）抱怨以前公司的；

4）抱怨自己上司的。

三，我們如何任用人才？

1，工資最低時的成本反而是最高

對于營銷型的企業來說，營銷團隊都是以底薪+提成的模式發放，對于員工工資越低時，各方面的隱形成本是最高的，社保，住房公積金，等等的支出，只有薪水越高的員工，給企業創造的利潤才越高，那些成本才會越來越低。

2，做好人才的職業規劃

現在的一個中層干部，她當年剛進公司不久我就發現了她有成為管理者的潛質。我有意培養她，所以我會和和她溝通她未來的職業發展方向，了解她對未來的預期——

你是對管理感興趣還是更愿意待在一線？對收入更在意還是對穩定更在意？對哪些模塊感興趣？你想要尋求的幫助？根據她的預期，制定職業規劃的過程，幫助她明晰方向。

很多公司不愿意去做人才的職業規劃，覺得反正互聯網人跳來跳去的多，這樣做是浪費時間，或者是在做職業規劃的時候，只是一味畫餅。但是，真正為員工著想的職業規劃溝通，是能夠給他們更明確的動力和忠誠度的。

3，做好人才的培養

溝通好職業規劃后，我會和員工一起制定培養計劃，讓她能夠階段性地成長。

記得后來讓那名潛力開始做管理之前，我讓她寫出來，她管理的團隊需要幾個人，如何分工，工作流程怎么做。其實這些我都是有現成的文檔資料的，但我還是讓她自己去寫，因為這個梳理過程，也是她自己鍛煉的過程。

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