為什么招不到人才？為什么發揮不了員工的主觀能動性？
          
      
          
      
          
        
          
          
          

            
          
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            9年前          
          
          
        
          
        
          
          
           （作者：陳衛剛。編輯：小魚。）年底了，各大互聯網企業也開始招募員工為來年做準備，推薦有獎，入職送iphone6等獎勵層出不窮。今天姑婆想談談如何留住人才。
           
          年底了，一般都很難招到員工。不少互聯網企業領導都在發愁招不到人才的時候，首先先要明白一個問題那就是：企業可能缺少的不是人才，而是出人才的機制。如何留住人才，如何激勵人才更富積極性、創造性地開展工作呢？

          在回答這個問題之前，我們先看四個現象：
          1、為什么秦始皇能統一六國，成為第一代皇帝？
          因為他采用了耕占機制，即，搶到十畝田，分戰士三畝，殺一個人，獎十塊錢等。
          2、為什么中國農民在改革開放后能吃飽穿暖？
          因為農民過去是給生產隊干，現在是給自己干。
          3、為什么我們老板在外界沒有多少支持的情況下，仍然起早貪黑、無怨無悔？
          因為老板是在為自己賺錢。
          4、為什么員工能夠披星戴月、廢寢忘食、魂牽夢繞、全力以赴？
          因為他們在為夢想行動，為榮譽而戰。
          通過上面四個現象，我們可以看出，經營企業就是經營人，經營人就是把握人性，然后滿足人性。合理的分配制度，滿足人們的人性需求，是企業必須的激勵和價值導向機制。

          分配機制是一家公司的核心機制，主要靠老板和中高層來定。老板和中高層在制定企業分配制度之前，必須明確：
          1、什么是企業價值；
          2、誰創造了價值，只有價值的創造者才有權利分享價值；
          3、如何評估價值，評價原則反映了企業的價值導向和發展戰略，它決定了企業要求各個價值創造者往哪一方向努力；
          4、如何分配價值，兼顧外部公平、內部公平、自我公平。
          解決了這四個問題后，下面讓姑婆告訴你，制定分配制度的具體操作。
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          示范一
          增加式分配機制
          1、問題：產量或銷售額很難提升，老板非常想，員工就是不想。
          2、原理：員工對于正常收入只付出正常勞動，要想讓他付出超常的工作，同時，必須讓他得到超常的回報。
          3、具體操作：設定一個生產或銷售的基數，然后把超出部分，按照一定比例分給當事人。
          4、備注：
          （1）分給員工部分，最好占超出部分純利潤的50%以上；
          （2）能每天分的最好每天分，最次每月分；
          （3）此機制適合所有企業；
          （4）老板必須把心放大。

          示范二
          減少式分配機制
          1、問題：生產成本和運營成本很難降低。
          2、原理：人只操心和他有關系的事。
          3、具體操作：
          （1）設定一個成本基數，然后，把每月降低部分，拿出50%，按一定比例分配給當事人。
          （2）就某一部門定下一個人員基數，讓其內部優勝劣汰，把省下的底薪的一半分給留下的人。
          （3）減少式分分配機制，對于新開業公司，設定一個收支平衡的期限，然后把少虧損部分的50%分給團隊。
          4、備注：
          （1）降低部分至少拿出一半分給員工；
          （2）此機制適合所有企業。
          通過這兩個機制，我們明白：我們企業里面，不是缺人才，而是缺出人才的機制。

          示范三
          彩票式分配機制
          彩票為什么這么火？
          （1）因為可以以小搏大；
          （2）兌獎方式簡單；
          （3）及時兌現；
          1、問題：優秀的員工在公司里面沒有找到被優秀的感覺，從而不再優秀或者跳槽。
          2、原理：優秀員工都希望用自己超群的才智獲得超常的回報，從而一直優秀。
          3、具體操作
          操作1：在業績上設定一個標準，獎勵當月達到此標準的第一名一個超常的大獎。（至少是常規收入的5~10倍）
          經營人：把握人性，用機制掌握人性。.
          金字塔原理
          操作2：每月選出技術或者服務上的第一名，給一個大獎，同時使用師道文化讓他神圣。
          操作3：設立金點子工程——即在工藝流程、技術創新等方面設立大獎。也就是某人提出該方面建議后，由專家組討論能否實施并派專人跟進實施效果。最后把就此產生的純利潤的10%~30%分給提出建議的人。
          4、備注：
          （1）所設立的獎項必須是優秀員工覺得值得為此一搏的獎項。
          （2）此機制適合所有企業。
          （3）即時兌現。

          示范四
          福利式分配機制
          1、問題：
          當公司業績上升的時候，行政后勤人員感覺不公平。
          2、原理：
          和他有關的事，他就不再抱怨，反而去主動關注。
          3、具體操作：
          （1）進行思想教化；
          （2）設定一個業績目標，把超出部分的0.1%按一定比例分配給行政后勤人員。
          （3）給行政后勤人員優秀員工的父母發養育獎；
          （4）員工過生日，給他父母送禮物；
          （5) 員工獲獎，聲勢浩大的把獎品送到他們家；
          （6） 邀請優秀員工的父母參加公司年會，并且使用三道文化。

          示范五
          按揭式分配機制
          1、問題：
          優秀員工在獨擋一面之前，很容易離職。
          2、原理：
          人們都希望用未來的籌碼換取今天的回報。
          3、具體操作：
          （1)給他買一臺車或者是一套房，承諾，在公司干完5年，這臺車或房就過繼到她他的名下。
          （2）承諾在公司干滿3年，可以額外得到一年的年薪。
          （3）在公司干滿三年，能獨擋一面的，給他開一個店，同時占身股30%，拿錢的可以多給一些。
          （4）承諾在公司干滿十年，公司給配價值5萬元轎車一臺。

          示范六
          婚姻式分配機制
          1、問題：
          老員工或者親屬在能夠獨擋一面的情況下，沒有得到應該得到的利益，在公司里面，就會起反作用。
          2、原理：
          能獨擋一面的員工，希望有一個穩定，而且有面子的未來。
          
          
            
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