很多年輕人初入職場，會遇到一些不那么理想的狀況，比如做事抓不住重點，找不到方向，得不到同事的信任，想努力卻找不準自己的位置。有時候想多做點事，但不知道從何下手。想為所在企業(yè)多做點貢獻，卻得不到領導和同事的認可。想積極表現(xiàn)一下，卻總是被莫名其妙的diss。以上種種，往往可以用一個詞來形容，就是迷茫。

有時候，因為公司的人力資源變動，或者業(yè)務方向轉型，也會帶來很多類似的情況，就算是一些老員工，也存在找不到位置，找不到方向，找不到目標的情況，從而陷入迷茫。

歡迎各自對號入座，在我的知識星球里，提出類似問題的非常多，非常常見。

其實我現(xiàn)在所處的工作環(huán)境里，也存在一些員工有類似的疑惑和問題，那我就有一個建議，在某些公司可能被認為不正確，或者違背企業(yè)價值觀，但我認為至少心動網(wǎng)絡的老板，會支持我的理念。

我們大部分人在職場，要通過其他人的肯定，其他人的贊許來找到自己的位置和目標，這個其他人可能是boss，是上司，也可能是合作的同事，當然，我不是說這個是錯的，畢竟給你發(fā)工資的人，給你做考評的人，你需要他們認可你，這一點總不會錯對吧。

但是當你迷茫的時候，我希望你換個思路，從自己角度出發(fā)來看這個問題。不好意思我又要第n次重復舊文，職場通病之 - 坐守金山不自知 。

你換個思路，公司現(xiàn)有的資源，現(xiàn)有的業(yè)務模式，你能從中學到什么，提升什么，或者做個假設，假設啊，假設你三個月后要創(chuàng)業(yè)做公司同類業(yè)務，或關鍵的上下游業(yè)務，那么這三個月，你應該掌握什么，理解什么。

你說我是鼓勵員工跳槽和創(chuàng)業(yè)么？我是鼓勵員工實現(xiàn)認知和格局提升。

比如做數(shù)據(jù)分析，天天想著如何通過數(shù)據(jù)分析影響老板決策，你不能說這樣不對是吧，但是老板對行業(yè)的認知格局是怎樣的，對關鍵指標的判定是什么，大部分基層的分析師根本不清楚，所以就會出現(xiàn)一種情況，用高深和復雜的技術去生成一個報表，告訴老板一個他們認為是行業(yè)常識的東西，你說你很努力，技術含量很高，但是意義呢？真的沒有意義，這時候還會覺得自己懷才不遇，努力工作得不到認可。

那么，我們退一步，你先別試圖說服老板，你先試圖說服自己行不行，讓自己更好的理解公司的業(yè)務模式，商業(yè)路徑，決策基礎，什么時候你的認知格局達到和接近老板的境地，然后再來出報表，你的針對性，你的目標感，就很不同，有時候一點點技術工作就能給公司決策帶來非常重要的提升。

當然，如果你的認知格局上去了，你能真正理解公司的業(yè)務的核心價值，用戶商業(yè)轉化的核心機制，然后你發(fā)現(xiàn)領導還是不信任你，不認可你，這時候你跳槽也好，創(chuàng)業(yè)也好，你是不是比懵懂的時候把握更大了？

我當年剛入職百度的時候，俞軍老師做新員工培訓就說過，你們想想，公司這么大的平臺和資源，你們能怎樣利用起來做出屬于自己的產品。當年貫徹這個思想的年輕人，后來幾乎各個都有所成就。

這么說有點虛，我舉一些實際例子。

比如你做廣告投放，最近迷茫不知道怎么發(fā)展，看看公司歷史的投放數(shù)據(jù)和資料，什么類型的素材效果最好，轉化成本最低，什么策略可以做到更大范圍的投放，以及了解不同產品對轉化成本的目標和由來。想想為什么，問問老同事。

比如你做產品運營，了解不同產品的用戶屬性不同，不同屬性的用戶產品偏好和行為偏好不同，形成自己的認知。

你說你就是個研發(fā)，就是個運維，這些跟你沒關系，你看看服務端日志，負載分布，琢磨琢磨，哪些模塊的負載高，哪些負載低，在具體業(yè)務里，你的代碼承擔的作用和價值是怎么體現(xiàn)的，多琢磨沒有壞處，比如，你可以反思一下，哪里的代碼過度設計了，你考慮太多負載和可能的請求優(yōu)化，但實際上是不必要的。哪里的代碼你考慮過于簡單了，沒注意到業(yè)務的突變和特殊情況下的負載激增。多思考這些，你的技術格局也會上升，為什么談技術格局，根據(jù)我這么多年來的職場經歷，中等水平的程序員絕大部分會過度設計系統(tǒng)，他們的缺陷不是技術實現(xiàn)能力，而是對需求不理解，不懂得裁剪需求和抓大放小。而過度設計系統(tǒng)就會導致研發(fā)效率的下降，這個問題在諸多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)里是普遍現(xiàn)象。

我當年一個人幾周時間就可以寫出來 cnzz的完整系統(tǒng)，不是因為我代碼能力強，而是因為我理解業(yè)務訴求，我知道什么地方需要抗壓力，什么地方可以裁剪。

販賣公司的數(shù)據(jù)肯定是違法的，我是不支持的，但基于數(shù)據(jù)產生的認知是你自己的，是可以帶走的。

比如你做游戲運營，你不能把你們公司的游戲數(shù)據(jù)拿出去講，但如果你認真分析了所有數(shù)據(jù)，并基于此理解了不同類型游戲的玩家特征，獲客成本，氪金點設計和不同類型玩家的偏好，這個對你后續(xù)的職場發(fā)展，是助益極大的。

那么我簡單總結一下，大部分職場從業(yè)者需要靠別人的反饋來給自己定位，尋找自己的方向，包括老板，上司，同事等等。但如果你改變思路，從自身目標訴求出發(fā)，從滿足自身成長出發(fā)，尋找工作中的價值，可能很多迷茫和無助就可以避免。

當然，我必須額外說明一點，公司布置的工作，領導布置的任務，合作伙伴的訴求，還是要盡力滿足的，這是人家付你薪酬的基礎，你別到時候說，老板，我現(xiàn)在要干點自己喜歡的事情，你交代的東西我沒空，曹老師教我的，不好意思，這個鍋我不背。

當你對自己的工作找不到突破點，不知道該做什么，對前途完全不清晰的時候，我建議你在本職任務之外，以滿足自己的認知提升訴求出發(fā)，多分析一些業(yè)務數(shù)據(jù)，多觀察一下用戶反饋，多研究一下運維日志，讓自己對業(yè)務的認知提升，無論你在什么崗位，什么職位，這個原則是通用的。

我知道有些公司領導不喜歡這樣，不喜歡員工想法太多，怕員工被挖角，出去創(chuàng)業(yè)，希望員工安分的做工具人，只按部就班的在公司體系內干活就好，我希望你自己掂量清楚，你的價值在哪里。

很多人會覺得自己的價值被低估，自己的才能被埋沒，自己的領導看不到自己的優(yōu)點，如果你去人力資源市場發(fā)現(xiàn)自己無法勝任更好的職位和工作機會，我希望你認真反思一下，究竟是你的問題，還是你領導的問題。這個社會其實不太會壓制人才，雖然某些企業(yè)確實會壓制人才，但人力資源市場一直是流動的。你需要建立自己的職場競爭力，而自己公司的資源往往就是提升你個人價值的金礦，但很多人就是視而不見。

對優(yōu)秀企業(yè)來說，員工的認知提升其實是和企業(yè)共贏的，雖然我說你要假設自己創(chuàng)業(yè)，但實際上絕大部分員工，認知提升后仍然會用于本質工作，認知提升對工作最大的幫助是工作目標感變的更好，主動性更強，以及溝通成本更低。

用創(chuàng)業(yè)的心態(tài)打工，受益的一定是你自己，不要埋怨領導不行，那么多優(yōu)秀企業(yè)求才若渴，高端人才千金難尋，真要是領導不行，你為什么不能去更好的企業(yè)，拿更好的offer。

來源：caoz的夢囈