創(chuàng)業(yè)大潮來襲，諸多有志之士當(dāng)立潮頭。有好的方案、有人投錢，同步需要考慮的就是人。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)資金緊、管理難（崇尚自由的90后當(dāng)?shù)溃a(chǎn)品趕、推廣先行（大把燒錢）、何時(shí)盈利？（投資人期望），必然渴望牛人加盟、高性價(jià)比人才入伍，快速完成團(tuán)隊(duì)組建。但往往事與愿違，一將難求。通過筆者自身實(shí)踐，簡單吐槽下，帶過的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)如何實(shí)現(xiàn)低成本與穩(wěn)定性的平衡，同時(shí)套用人力資源理論體系對于員工管理的四個(gè)維度：選、用、育、留 展開說明，希望能給諸多創(chuàng)業(yè)路上艱難跋涉的小伙伴些許參考。

選人：臭味相投、文化認(rèn)同是人才招聘的首選

筆者有幸做過6年的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)管理，首先都從招聘說起。招聘跟談戀愛有著異曲同工之妙（情場殺手，請呵呵一笑飄過）。譬如，屌絲或高富帥理論上都喜歡白富美，不論花前月下還是海誓山盟，能持證上崗才是最后贏家。我們都渴望將崗位所缺的精英都一一招致麾下，但發(fā)現(xiàn)精英們要求都很高（薪資、崗位要求、發(fā)展）不小心騙到一個(gè)，發(fā)現(xiàn)進(jìn)來以后，管理者自身道行不高，很難駕馭（大凡才干之人，思維多活躍、主觀意識強(qiáng)，或多或少的孤傲與清高）且用用人成本一般超預(yù)算。若能以一頂三倒也劃算，但是管理不當(dāng)反而適得其反。依照筆者的狗血經(jīng)驗(yàn)，面對面試者直接把公司的情況直白的說出來，看看對方真實(shí)的反應(yīng)，并鼓勵(lì)面試者說真話。如當(dāng)前產(chǎn)品發(fā)展情況、公司愿景、企業(yè)團(tuán)隊(duì)文化、愿意加班與否、是否喜歡創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)等等（高效率“相親”模式，雖然直白，但是對于后續(xù)的團(tuán)隊(duì)融合至關(guān)重要）。選擇志同道合者，能力稍次，但若能快速融合，就能形成更大的團(tuán)隊(duì)合力。因此，個(gè)人認(rèn)為文化認(rèn)同、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同兩項(xiàng)因素應(yīng)該放在首位，其次才看其素質(zhì)及技能。

素質(zhì)和技能到底哪項(xiàng)優(yōu)先呢？這需看用人崗位的緊迫度或未來人才儲備的考量。個(gè)人偏向素質(zhì)項(xiàng)考核優(yōu)于技能。大家可以回望下身邊的職場人員的升遷與更迭，是否發(fā)現(xiàn)智商差異并不是關(guān)鍵要素。所謂智者其對待工作的態(tài)度，對待學(xué)習(xí)和磨練的感悟較之他人更勝一籌。（毛爺爺說的好，世上無難事，只要肯攀登）因此筆者一向愿意用較低的用人成本挖掘好的“璞玉”。“面試者能力”與“用人崗位要求”匹配比值控制在0.7~0.8的較為合適，如若>=1，后續(xù)不穩(wěn)定的概率非常高。因此讓面試者有成長的空間、可增長新知識的崗位預(yù)期，是一種擺脫僅以金錢為談判籌碼，低成本、高成效的手段。

團(tuán)隊(duì)人員的技能和性格需各有特點(diǎn)，形成互補(bǔ)為佳。譬如水滸梁山108條好漢組成的“特種部隊(duì)”就是很好的例子。筆者自己組建一個(gè)20余人的運(yùn)營推廣團(tuán)隊(duì)，會基于推廣崗位規(guī)劃物色對應(yīng)人員，除技能與崗位要求匹配考核外，對于人員的性格特點(diǎn)、技能特長、生活興趣都會做考量；譬如有些人筆頭功夫較為扎實(shí)、口頭表達(dá)能力一般（內(nèi)容運(yùn)營、方案、案例、PR）；有些人性格活潑、擅長交際、文字能力一般的（媒體聯(lián)絡(luò)、活動策劃、執(zhí)行）只要職業(yè)素養(yǎng)還行， 都可以考慮；另外男女比例控制、性格多樣化都會讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)的氣氛和活躍度有如多種的化學(xué)元素的融合，生動、有趣，更具小家庭的人文氣息。

用人：把合適的人放到合適的崗位上，信任并不斷鼓勵(lì)其成長

一方面用人者通過人員的性格特點(diǎn)、技能長短將人員放在優(yōu)先崗位上，發(fā)揮其價(jià)值，另一方面也需考慮人員的個(gè)人意愿與未來發(fā)展的意愿匹配。

很多管理者，當(dāng)完成組隊(duì)，經(jīng)過一段時(shí)間培養(yǎng)和磨合，就開始放手，讓其獨(dú)立工作。可獨(dú)擋一面后，基本只管回收工作成果，甚至開始疏于管理。對于后續(xù)人員的穩(wěn)定性和發(fā)展都會造成很大的隱患。只管看結(jié)果可以理解為目標(biāo)導(dǎo)向，很多時(shí)候也是為自己懶得管理找到完美說辭的一種形式。筆者經(jīng)歷過一些朋友的離職，很多因?yàn)榕c上司之間互動減少，有些事項(xiàng)疏忽導(dǎo)致工作事故，猜忌增多，抱怨加大最終導(dǎo)致離職。

再次，就是一個(gè)信任度的問題，這個(gè)是職場用人非常有話題的一個(gè)點(diǎn)。到底是用人不疑疑人不用呢，還是邊疑邊用呢？筆者認(rèn)為需要把握一個(gè)好的平衡點(diǎn)。對于很多職場新人，特別是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的新鮮血液（畢業(yè)2~3年的職場小鮮肉居多），剛?cè)胄鹿荆鋵?shí)大多都是想摩拳擦掌的在工作上好好表現(xiàn)一番，以期得到領(lǐng)導(dǎo)和同事們的認(rèn)可（存在感或自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)）。作為管理者需充分給予一定的工作發(fā)揮空間和及時(shí)適度的鼓勵(lì)（精神和物質(zhì)雙管齊下，效果最佳）往往能激發(fā)人員較大的潛能。精神的關(guān)注或尊重，對于團(tuán)隊(duì)人員執(zhí)行力和思考的主動性、甚至創(chuàng)造性都能起到較好的推動作用。不少初入管理崗位的人員，喜歡玩“三把火”覺得不震住這些人，以后肯定不會把我當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)；或者喜歡粗暴的權(quán)利壓迫（按規(guī)定辦事就行），這些簡單的管理手段，看似有效，其實(shí)最后會成為“水覆舟”的開始。

育人：崗位目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展規(guī)劃盡量結(jié)合，少說空話，兌現(xiàn)承諾很重要

雇傭者與被雇傭者永遠(yuǎn)都不可能是個(gè)完全統(tǒng)一的群體。作為夾在中間層的經(jīng)理人或主管很多時(shí)候蠻難做的。一方面老板說不賺錢的公司就是耍流氓，另一方面，員工抱怨老板經(jīng)常耍流氓（無條件加班，突如其來的項(xiàng)目，工資漲得比蝸牛還慢）如何做好溝通和協(xié)調(diào)，所謂育人就是給公司和員工都創(chuàng)造思想統(tǒng)一（一起努力哈）的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

筆者曾經(jīng)職場里有幸受惠過一位領(lǐng)路人的教誨，至今記憶猶新，對于一個(gè)員工為什么長久的呆在一個(gè)企業(yè)，有三點(diǎn)因素：工資待遇 、可以學(xué)習(xí)或上升的空間、團(tuán)隊(duì)氛圍及上下級關(guān)系融洽度，如果三點(diǎn)可滿足兩點(diǎn)都可保持員工的持久性。筆者在后來不斷的實(shí)踐并觀察所處公司的員工情況，確實(shí)很有道理。

啰嗦一堆，還沒到正題。筆者總結(jié)下育人體會是，首先，入職的時(shí)候給員工制定一份培訓(xùn)計(jì)劃，細(xì)化到每周，內(nèi)容包括崗位技能（產(chǎn)品學(xué)習(xí)、崗位流程、相關(guān)文檔等）、清晰的可達(dá)成的目標(biāo)（PR質(zhì)量要求、獨(dú)立小型活動策劃、網(wǎng)站PV值等）、試用期的周總結(jié)、自我改進(jìn)意見等；試用期對于人員培養(yǎng)的用心程度和互動頻率將可能會決定新人是否用心跟著團(tuán)隊(duì)走（管理者，真別不把新員工當(dāng)自己人）；其次，在完成試用期之后，依據(jù)其一段時(shí)間的觀察和周邊同事的反饋，基于其個(gè)人的發(fā)展意愿，制定一份切實(shí)可行的成長計(jì)劃（包括崗位技能所需的，個(gè)人素質(zhì)、技能所欠缺的，未來個(gè)人想達(dá)成的），并定期檢查其提升情況，適度的交流，鼓勵(lì)其提升自我。 這里有個(gè)誤區(qū)，不少做Leader的人，很喜歡用“取巧”的辦法。譬如多哄哄，說些漂亮話，空給承諾，這種“耍小聰明”的做法，在當(dāng)前“跳槽成本很輕”的90后面前已然過時(shí)。用心培養(yǎng)下屬，把下屬當(dāng)自己的兄弟姐妹去培育，讓其感受到不足與成長，才是正道。

留人：拿什么留住你，我的兄弟姐妹們！請用心

鐵打的營盤，流水的兵。當(dāng)外界誘惑增大，橄欖枝拋來，一篇辭職郵件飄然而至，管理者五雷轟頂：項(xiàng)目正缺人、這崗位不好招，招來也要幾個(gè)月才能上手，云云..... 多像失戀時(shí)爭吵的戀人，七年之癢，愛情專家們苦口婆心，感情需要經(jīng)營。拿什么經(jīng)營好我們的團(tuán)隊(duì)，或者如何留住我們的一起奮斗過的兄弟姐妹們，筆者的一個(gè)關(guān)鍵字，就是用情，用心。

這個(gè)時(shí)候，我們都會反問自己，其工作完成情況、個(gè)人成長、團(tuán)隊(duì)氛圍、家庭原因種種。筆者自己的體會是：打好情感基礎(chǔ)（團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)）和鋪墊好的個(gè)人發(fā)展軌道（關(guān)注成長和發(fā)展）合適的鼓勵(lì)（評優(yōu)、適度的物質(zhì)鼓勵(lì)、加薪機(jī)會）三項(xiàng)工作做好，員工流失率會降低很多。

首先是 團(tuán)隊(duì)氛圍建設(shè)。筆者從做管理崗位以來，一直不把自己當(dāng)“干部”，跟小伙伴們一起工作 、一起玩，團(tuán)隊(duì)感情反而更融洽。亦師亦友，亦同事亦兄弟姐妹。打造兄長式的家庭文化氛圍，一直是我個(gè)人實(shí)踐并不斷提倡的。我跟新入團(tuán)隊(duì)的成員常說的幾句話：“到我這沒有什么是不能說的，甚至針對我個(gè)人的”；'我期望能創(chuàng)造一個(gè)公正、輕松、透明的工作氛圍，大家互相成長、共分享”；“在一起共事的同事，希望離開后我們?nèi)耘f能成為朋友”。我也會認(rèn)真去踐行和不斷修正自身管理上的問題。反觀不少公司提倡管理者與員工保持適度的管理距離，當(dāng)然從執(zhí)行的威信有些道理，但是對于團(tuán)隊(duì)氛圍的建設(shè)，個(gè)人認(rèn)為是不提倡的。

其次，需要為員工適度的爭取應(yīng)得福利和利益。臨時(shí)加班了，是否要考慮請大伙吃點(diǎn)夜宵或水果；對于公司制度上未考慮的福利空缺是否需要主動發(fā)現(xiàn)并及時(shí)與人力部門溝通；針對付出與所得失衡較大的員工，是否需要主動溝通了解其內(nèi)心的看法，盡量通過評優(yōu)、針對性適度調(diào)節(jié)、激勵(lì)。很多時(shí)候小幅調(diào)薪所帶來的效果，往往比重新引入的新員工發(fā)揮其能效的成本更低廉。

說道這么多，總結(jié)起來關(guān)鍵還是用心。最近學(xué)者撰文稱黑社會的“道義“是很精深的管理哲學(xué)，同時(shí)對比這幾年'海底撈的管理現(xiàn)象'，其實(shí)還是同一個(gè)道理。用心去待人，收獲的不僅僅是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，甚至是人生摯友。

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