現在的人跟以前相比，社交門檻低了，社交的路徑也縮短了很多，而交流合作的需求在不斷增加，大家對人脈和社交已經有更強烈的渴望。

 

如果你去過一些諸如媒體論壇、行業峰會等公開場合，你很容易在不同場合看到同一堆人超過三次，互相合影、交換名片什么的。也有很多朋友的微信聯系人列表里達到了3、5千的好友規模，那么這種只存在聯系人列表里的數字人脈，究竟是你的關系資源，還是成為了你的精神負累？

 

最近接觸了一個做社交電商的朋友，他抱怨說：“朋友圈清理了好幾次，可是，微信通訊錄還是升到了2908人。”

 

我問：“這有什么問題呢？”他直接指出兩個痛點：

 

1、傷害交情，比如同事間發了朋友圈，大家點個贊、留個言，都互動挺好的，可是你朋友太多，忙不過來，十天難得一見來點個贊，你怎么這樣不合群呢？

 

2、增加負累，你可以選擇不加陌生人，加了微信的，多少有過一點交集。而如果你做的是諸如廣告、咨詢、電商等行業，要接觸各種社會關系，清理朋友圈的空間往往很有限，刪人是很得罪人的事，最多只能選擇屏蔽。

 

微信朋友圈的快速膨脹，并不都是被動行為，有些確實是人脈經營的必要。比如很多人特別傾向交往一些有身份的人，將此視作“關系資本”。有人就說，如果你到了一個新的城市，要優先交往這四類人：醫生、律師、教師和公務員。

 

任何時代，“關系資本”都非常重要。在很多人的認知當中，已經意識到“看一個人跟哪些人來往，就知道他是什么樣的人”，“能做成什么樣的事，取決于認識什么樣的人”。不少人甚至對如何混進大佬圈子特別上心。

 

這里，我自己對人脈經營做出一個梳理，談談人脈資源的真正價值：

 

1、怎么做社交人脈管理？

2、如何找到自己圈層歸屬？

3、有什么辦法能夠升級人脈價值？

 

總之，要避免浪費時間追逐人脈的無用功，就得直面現實，對你的人脈資源進行準確估值。

 

01

怎么做人脈管理？答案：理順人脈清單

 

很多HR都會給自己建立人脈清單，一般會對朋友圈按照親緣、地緣、學緣、趣緣等特征進行分類。這種人脈管理方式還能夠再優化，在我看來，要對核心人脈進行歸檔，才能做到精細高效。

 

人脈管理的精細高效十分重要。進化心理學家羅賓·鄧巴提出過一個非常有名的“鄧巴數字”，也就是150定律——我們的社交圈與十幾萬年前沒什么區別，個體能夠認識、信任，并在情感上依賴的人數不會超過150個。因為人的大腦容量有限，無法承載更多。所以，我提出一個“過濾+歸檔”的人脈管理方法。

 

1）過濾

 

朋友圈的過濾標準就一個——真實性。微信朋友圈積聚了大量數字化的朋友，成百上千的關系沉淀看起來是輕輕松松的事?？墒牵穗H關系的核心特質——真實性，依然是不可跨越的。見面三分情，線下交流過，才會讓人覺得更可靠，更有真實感。

 

《紐約時報》有一個知名專欄作家說過，你的關系和你的社會資本取決于你的真實性，線下社交就是展示你的真實性。以此看來，如果以真實性程度為標準和建立150人核心人脈圈的必要性來看，那些沒見過面（包含見過面卻沒有留下任何印象的），生活工作也沒有交集，并且超過三個月沒說過話的可以稱之為“網友”的好友基本上可以刪了。

 

2）歸檔

 

如果你屬于技術型人才，或者產品型人才，你可能要經常做減法了，因為你的精力大量消耗在產品和技術上，閑余時間太有限，你會更強調社交品質。

 

如果你屬于銷售或管理型人才，你清理人脈的原則是不要刪掉任何一個可以促成合作的人，那么應該做“分類歸檔”，你沒有選擇，各個層面的關系都要維護好。阿里巴巴曾有一位很有名的培訓師，教會很多人構建“人脈歸檔表”，下面有一個樣本：

 

                   

 

要是真做這么一個表的話，顯然會花很多時間精力，對于大多數人來說不太現實。這個方法主要是告訴大家，只要你內心能夠做到正確判斷每個人的名字、角色、職業、地區、行業、影響力、和你的親密度，就能實現可視化盤點人脈。

 

人脈歸檔以后，你心中會有一個清晰的圖譜，可以使你有章法、有節奏地與朋友圈進行高效互動，人脈關系因而得到保溫。

 

02

如何確定自己的“圈層歸屬”？

 

生物學有一種說法：人全身的細胞每7年就會全部更換一次，7年時間，你在生理上會擁有一個全新的自我。同樣道理，你的社交圈層也會隨著工作和環境的切換，而不斷進化。

 

不可回避，你的社交圈子總會有一個自然更替的換血過程。人來人往，不斷會有新的朋友。排除那種可以經常一個電話出來小聚交心的關系，對于一波一波的舊日同事、友人來說，如果想要延續交往，大概只能借助事緣，要么扯一些業務合作來往，要么就一起做點小事情。沒有這些做鏈接，很抱歉，你不來我不往，隨著時間流逝，往日交情都會漸漸淡化。

 

社交圈子的自然更替是一種必然，同時，人脈關系的自然凝聚也是一種必然。為什么呢？

 

在這個社會上生存，90%的人都是創業者、職場人或者自由職業者，你一定要有人脈支持，給你帶來各種機會。圈層歸屬，往往能決定你的生存狀態。

 

職場生存，很多人已有所感受，越是高層次的人才流動，人脈的因素越明顯。專員、主管一級的，普通招聘網站做一下信息連接就行，總監及以上級別的，大多是因為特殊人脈關系而進入一家公司。而獵聘、脈脈以及LinkedIn中國，現在都在設法做這個生意，最新的趨勢是與主要社交網站合作，通過機器算法“給商界精英間的相互關系建立圖譜”。

 

創業者會有更細致的人脈經營：哪些是“關系鐵的合作伙伴”，關鍵時候可以作為外援，正如地產大佬馮侖所言：“你有多少錢，不是看你銀行賬上有多少錢，而是你需要用錢的時候，這世界上有多少人愿意融多少錢給你？”哪些是“高價值的圈外人”，或許只是偶有聯系，或許只有很少關注，但可以拓展你的信息來源和眼界視野，幫你駕馭更多未知因素。

 

華爾街金融圈有一個“社交估值”理論：如何評估一個人的商業價值，只需計算這個人身邊最緊密的五個人的平均值。如果你身邊的朋友個個才華橫溢，有各自擅長的領域和專業，你與他們形成連接、相互影響，交換信息、共同升級認知，自然會提升你個人的估值。

 

 03

提升人脈價值：做一個圈層的串聯者

 

做好人脈歸檔、確定圈層歸屬以后，就要考慮如何升級人脈價值了。在我看來，具體的方法論其實就一條——做“圈層串聯者”，強化自身的不可替代性。

 

你看，大部分的投資銀行團隊中，或者證券資管團隊中，老大基本上是不需要親力親為的，只需要通過“社交”將項目的大體情況敲定，剩下的交由下屬完成，但是每年分紅都會擁有高額的收益。

 

很多基層員工晝夜奔忙，可能一年的收入不及核心高管一個月。這種顯著的“不平衡”在任何公司中都是廣泛存在的。那么，究竟是什么在創造價值和決定收入？很大程度上是“關系串聯”，這最具有不可替代性。

 

投資銀行、咨詢公司、廣告公司最明顯了，他們居中串聯各方人脈，將一些重大事情（比如公司上市、管理重構、品牌升級等）做成，而這些公司中的核心高管，恰恰是各種關系的交合點，自然也是關鍵價值點。

 

從一個人脈圈到另外一個人脈圈，中間是有割裂、有空隙的，人脈串聯者能夠獲得各方的信任，促成一些事情，他們是不可多得、不可替代的人才。

 

如果你的經歷和視野暫時感受不到這些，沒有關系。

 

我很贊同一位著名培訓師的觀點，要多關注你公司的項目經理、產品經理或者總裁助理。這三個職位有一個共同特征，要協調很多人合作完成工作，所以，他們要突破組織層級，將各個系統、各個圈層的相關人員聚到一起，形成合力，這就特別考驗影響力和領導力。

 

影響力和領導力從哪里來？當你的人脈體系貫穿不同圈層、不同領域并獲得各方信任的時候，作為一個圈層串聯者，你就能領導大家做出更大的事。

 

其實，你自己就是一家創業公司，要用創業的眼光來考慮個人發展。對此，諾貝爾獎得主加里·貝克曾重新定義“人力資本”概念：人人都應該將自己當做一個企業，要具備大量技能、素質和經驗，不斷升級社交資產和人脈。

 

社交，歸根到底是要成全自己，也成全他人。

作者：李檬

編輯：善小倩

 

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