最近有很多關(guān)于運營職業(yè)成長的討論，特別是“運營經(jīng)理”這個詞，差點捧著那篇文章去找HR談談漲工資的問題。在運營崗位上歷經(jīng)幾年的風雨，也許不會被曬的臉黑，但是一定會被陶冶成腹黑。

無論是“全棧運營”還是“運營經(jīng)理”，可能有過幾年運營經(jīng)驗之后，都會面臨一個問題，成為團隊Leader，管理運營團隊。

成為Leader本來是挺好的一件事，為什么說的苦大仇深一樣呢？回想一下，剛?cè)胄械臅r候你是怎么咒罵你的領(lǐng)導的？

曾經(jīng)，你可能有過這些怨言：

用戶又不是我媽，想來就能來嗎？

領(lǐng)導你別瞎逼逼，你行你上啊！

能不能不扯淡，你要的感覺到底是什么？

別人家活動刷屏，看人家是什么資源？

一篇文章帶來百萬流量？那我就去創(chuàng)業(yè)好了！

……

每一個運營人員心中的牢騷都足以填平太平洋，如果再來一次百年不遇的洪水，光靠運營人的牢騷都能堵住決口的大堤。

成為Leader，你可能還會面臨這些問題：

老板啊，指標訂那么高，逼我離職么？

同事啊，你要能配合點，就是再生父母！

下屬啊，溝通了3個小時，你咋還不懂呢？

面對關(guān)鍵指標的壓力，面對部門協(xié)作的問題，這些都還好說，如果團隊不給力，拖慢你的節(jié)奏，降低你的效率，本來自己5分鐘能寫好的文案，人家就能給你改個幾十版還入不了眼，怎么辦？

每個運營人的心底都充滿了咆哮的聲音，為什么？

因為沒有人能告訴你到底怎么做是正確的，所以你也告訴不了別人！

運營不像流水線生產(chǎn)，不像軟件開發(fā)，零件怎么裝，代碼怎么寫，都有明確的方法和技巧，但是運營呢？誰來告訴我“一定”要怎么做？運營有一定的規(guī)律，但是并不是“可復制”的規(guī)律。

在我的運營職業(yè)歷程中，有過和幾個團隊共事的經(jīng)歷，面對不同的項目，不同的用戶，不同的產(chǎn)品和不同的團隊成員，在管理上都有一些問題，磕磕絆絆過了幾年，逐漸發(fā)現(xiàn)“項目制”管理是適合運營團隊管理的方式之一。

什么是項目制管理？

破整為零，將整體運營工作分割為一個個小項目，設置項目目標和時間節(jié)點，讓運營工作更清晰。

項目團隊可以是整體運營團隊，也可以是2-3個人的小團隊，甚至1個人也可以成為項目。

比如，針對用戶拉新的活動可以成立一個項目組，針對每個月的運營數(shù)據(jù)分析也可以成立一個項目組，對自媒體運營來說，文章寫作也可以是項目組。

項目制管理有什么好處？

1.讓目標更清晰

運營工作常常以拉新、促活、留存為關(guān)鍵運營指標，但是“新用戶增長10%”這樣的指標往往讓運營人員無從下手。

可以將用戶增長目標分解為“新增電子市場渠道”、“組織2-3次推廣活動”、“與2-3個自媒體大號達成推廣合作”這些可執(zhí)行的工作目標后，成立對應的項目組，對目標再次進行細分，明確每個人的工作。

2.讓工作更有調(diào)理

除了那些成規(guī)模的大型互聯(lián)網(wǎng)公司，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的運營團隊很難做到分工明確，即便劃分了內(nèi)容、活動、用戶、推廣等運營角色，每個人也需要同時應對多項工作內(nèi)容。

成立項目小組后，一定時間內(nèi)項目成員指對項目工作負責，明確個人的工作內(nèi)容和職責。

3.讓考核更有效果

項目制管理讓每個人清晰自己所負責工作，并根據(jù)項目目標為每個人設置具體可執(zhí)行的工作目標，避免考核時的扯皮或者感情分。

4.讓員工更有積極性

項目成員可以參加項目目標討論、項目方案策劃、項目執(zhí)行等工作，而不只是“聽領(lǐng)導安排，讓領(lǐng)導背鍋”的心理定位，真正參與到工作當中。

項目制管理如何施行？

1.將運營目標分解為項目目標

在這里要提到“OKR”這個裝13名詞，O為整體目標，KR為達成目標設置的關(guān)鍵成果。

O分為大O和小O，OKR考核的方式是將整體目標化整為零，制定為若干個可執(zhí)行的小目標，比如前文提到的將新增用戶增長10%這一整體目標劃分為渠道、活動、合作曝光等。

將大O拆分后的小O作為項目目標。

這一過程由運營Leader自己或者與上層領(lǐng)導共同制定完成，制定后與運營團隊成員分享說明。

2.將項目目標分解為關(guān)鍵成果

在確定項目目標后，需要與項目成員共同將目標分解成為關(guān)鍵成果。比如，以“通過活動帶來500新增用戶”為項目目標，將活動策劃/文案/推廣等相關(guān)人員拉到一起成立項目組，討論要推出什么活動。

以拉新活動為目標的項目的關(guān)鍵成果包括活動創(chuàng)意、活動方式、宣傳渠道、用戶維護等方面。

關(guān)鍵成果可以有1個，也可以有多個。

3.按照關(guān)鍵成果制定考核內(nèi)容

考核這個詞可以不在項目中提及，避免讓員工有“自己挖坑自己跳”的感覺，考核內(nèi)容實際上是每位項目成員需要負責的事，也就是OKR模型中的做法層。

這里需要強調(diào)一點，具體做法層一定是具體可執(zhí)行的工作，比如寫活動宣傳軟文，軟文風格、創(chuàng)意、主要內(nèi)容、排版樣式都需要在項目討論會中確定，由專人負責撰寫，而不是讓文案自己琢磨。

4.確定項目時間進度

項目確定后，首先需要確定項目整體完成時間，以完成時間為節(jié)點，劃分各項關(guān)鍵成果的完成時間，再根據(jù)關(guān)鍵成果完成時間確定執(zhí)行工作的完成時間。

項目時間的設置需要找出并行工作事務和前置工作事務，比如制作活動宣傳圖，文案是設計的前置工作，但是設計可以先行設置版面風格，避免出現(xiàn)“人等人”的情況。

5.設置項目任務看板

在確定時間進度和具體工作后，在辦公區(qū)域內(nèi)設置任務看板，將項目內(nèi)容公開。

任務看板以人為主線，將每個人負責的工作內(nèi)容及完成時間寫在看板上，每完成一項由個人進行打勾。

公開項目內(nèi)容及進度是讓每個人直觀了解自己所負責工作，并且可以了解到其他人的工作內(nèi)容，彼此之間更好的進行溝通和配合。

團隊Leader需要打造的團隊文化

策劃、文案、設計等運營類工作大多是沒有優(yōu)劣衡量標準的，對于有能力的員工來說，“情緒”對能力發(fā)揮的影響很大。

看你順眼多干點，看你別扭就對付的心態(tài)在很多人心里都有，這時候要怎么做？再扯個裝13的名詞，“文化驅(qū)動”。

運營團隊的Leader需要培養(yǎng)團隊的協(xié)同力、學習力和成就感。

1.提升協(xié)同力，不能瞎逼逼

協(xié)同力是指每個人在個人工作及團隊協(xié)作工作（比如會議討論）中的貢獻度，想要提升協(xié)同力，就不能瞎逼逼。

很多領(lǐng)導喜歡用什么個人成就、團隊榮譽、企業(yè)使命這些空話來跟你講大道理，道理講了一溜夠，但是效果卻不好，為什么？

都是吃過見過的人，糊弄誰呢？

特別是對現(xiàn)在的90后員工來說，先得保證碗里吃的飽，才會去看鍋里還有多少。

作為運營團隊Leader，最好不要居高臨下，跟每一個人討論具體工作的想法、做法，甚至請教員工。還是那句話，運營沒有絕對的對與錯，憑什么讓我聽你的？

尊重，是提升團隊協(xié)同力的基礎(chǔ)：

1. 尊重每一個人的想法，才能讓大家真正參與；
2. 尊重每一個人的技能，才能讓大家認真工作；
3. 尊重每一個人的特長，才能讓大家盡情發(fā)揮。

2.提升學習力，別自己逼逼

很多運營團隊很少進行培訓，即便培訓也是Leader講，員工聽。但是團隊學習并不只是管理者一個人的舞臺，讓員工來分享，他才會認真理解。

每個人的技能技巧都是有限的，管理者經(jīng)驗再豐富，也不可能什么都懂。現(xiàn)在自我學習的平臺和渠道有很多，看到好的干貨文章會分享到團隊群里，但是不如換個方法，讓員工將分享的文章講出來。

每一位分享者登臺之前，都會認真的準備分享內(nèi)容，相比一開始粗略的瀏覽一遍會對內(nèi)容有更多的理解。

并且，讓員工作為主角進行分享，也讓員工覺得與管理者之間是平等的，即便分享的不好，只要多做練習和溝通，就能得到能力提升。

3.給員工找點成就感

很多老板喜歡給員工分享別人家的文章，看別人家一篇文章帶來多少用戶，一次活動帶來多少流量，只要你是干運營的，都有過這種經(jīng)歷吧。

看見這種文章你會怎么想？也許開始還奉為圣旨，沒過多久就會視作廁紙了吧，老板讓你學習，你的內(nèi)心在瘋狂的咆哮。

運營人員很難得到成就感，也許辛辛苦苦準備了很久的活動上線，結(jié)果卻慘淡的像十八層地獄里的地窖。

沒有成就感哪來的積極性呢？何況很多Leader盲目打壓，還能不能讓人好好工作了？

成就感可能來自于一句認可和夸贊，可能來自于一次開會分享，可能來自于一次創(chuàng)意被采納，對員工來說，并不是關(guān)鍵運營指標的突破才算得到成就感，這些是管理者的事，員工只希望得到肯定。

關(guān)于項目制運營團隊管理就寫這么多，管理方法有很多，管理心態(tài)更重要，員工不好干，Leader更苦逼，把員工作為你的用戶，做做需求分析。其實這個用戶畫像很簡單，只要把你入行頭兩年的心態(tài)回憶清楚就行了。

善待每一位員工吧，說不定以后就成了你的老板了呢？

 

本文由 @張小壞 原創(chuàng)發(fā)布于姑婆那些事兒。未經(jīng)許可，禁止轉(zhuǎn)載。