【作者】HRunion

【來源】HRunion

【編輯】善小倩

 

前一段時間，阿里巴巴前CEO衛哲先生在中歐課堂的一次分享中說：

 

“我還在阿里的時候，有一次與離職員工談話，詢問其離開公司的緣由。

 

結果出乎意料的是，這位員工的離職原因既不是待遇不好，也不是公司不好，而是他本人覺得這份工作不好玩，想找個好玩的工作。

 

原來，95后的擇業觀是好玩，這比升職還重要。”

 

90、95后員工已經逐漸占據職場，他們更趨向多元文化，更加看重工作的趣味性和價值感。

標準化管理時代的KPI和利益獎懲可以度量結果，但卻難以真正激勵新生代員工，充分發揮他們的潛能。

而把游戲化思維移植到人力資源管理中去，加以合理轉化，才會大大增加員工的工作積極性和黏性，提升工作效能，讓員工像玩游戲般對工作上癮。

讓我們來看看新生代管理的標桿企業，在管理員工時究竟有多奇葩？

 

1、肯德基

用“VR密室逃脫”游戲教員工炸雞

 

今年，肯德基在培訓員工時引入了十分驚悚的“生化奇兵VR密室逃脫”游戲。

 

 

在“桑德斯上校”的干擾下，參與游戲的員工要學習炸雞的五個步驟：檢查、清洗、裹面、推壓、油炸。

只有制作出招牌炸雞，才能“逃出生天”。

 

 

肯德基在培訓中采用的是Oculus Rift頭顯，而不是像從前，將員工帶到無菌的廚房，用真雞肉試驗怎么炸出香噴噴的上校塊。

培訓的員工會被VR頭顯帶入一個虛擬幽閉的房間，里面有一框雞肉、炸雞設備和邪惡像容嬤嬤的“桑德斯上校”，不斷催促你炸雞。

只有完成桑德斯上校的炸雞訓練，才能逃跑，不然就會被永遠困在房間里。

 

 

肯德基稱，利用VR游戲的方式教員工炸雞，整個過程只需10分鐘，要低于過去實際培訓操作的25分鐘。

雖然時間縮短了，但效果還是不錯，經過這么一場刺激的“密室逃脫”，大概很難忘記怎么炸雞了吧。

 

2、羅輯思維

“節操幣”制度

羅輯思維的CEO脫不花曾說過：

 

“因為羅輯思維是個小公司，我們沒有大公司的招牌和那么誘人的薪酬福利，只能靠帶著小朋友們玩兒、讓員工開心來吸引人。”

 

|脫不花和羅振宇

 

羅輯思維有 40 名員工，其中技術團隊 10 人，其他為內容運營和商品團隊。每個人都是身兼數職。每個人的平均工作時間是每天 15 個小時左右，常年如此。

但是羅輯思維的員工活力非常強，所有與羅輯思維合作過的公司，都認為羅輯思維給他們帶來的最大價值，是看到如何用非常少的人，來完成非常大的項目。

因為羅輯思維有種內部貨幣，叫節操幣，每個員工每個月有10張節操幣，這10張節操幣不能發給自己，你可以發給其他幫助過你的同事，鼓勵員工之間給予正向的及時反饋。

一張節操幣＝25元人民幣，員工收到的節操幣越多，獲得的金錢越多。

同時在公司內部也有一個PK排行榜： “月度節操王”、“季度節操王”和“年度節操王”。

每年收到節操幣最多的節操王，會獲得年底多發三個月薪的獎勵。

所以，每個人都能看到一個公開的數字，這個節操幣的交易情況，反映了每個人與他人協作的水平。

每一個員工都以獲得更多的節操幣為榮，獲得經濟利益的同時也獲得了精神的正向激勵和反饋。

 

 

有了游戲機制之后，要明確在這個游戲當中的規則是什么，確保每一個人在游戲過程當中能夠有據可依。

而且運行一段時間，可能會發現很多問題和漏洞，要不斷地通過立規則的方式去修正。

羅輯思維的節操幣系統規則是：

第一，透明規則，每個人送給別人的節操幣一定是公開透明的；

第二，贈送規則，每個月都可以贈送節操幣給幫助過自己的同事，但是不能贈送給自己；

第三，兌換規則，節操幣是可以兌換成實際的商品和在指定商家進行消費的，但是不能兌換成錢。

整個游戲機制需要有完善的規矩，才確保順理成章、平滑地推動下去。

 

3、網龍

十余年的游戲化管理體系探索

新環境下的人才管理挑戰，在網游這個新興行業表現的尤為突出。

網龍作為一家游戲公司，在探索游戲化管理體系的實驗和完善，積累了十余年的經驗。與傳統管理方式對比，網龍游戲化管理實踐主要涉及以下幾個方面：

 

 

其中，最像“游戲”的機制設計就是“星級體系”和“積分體系”。

 

1、以“游戲化星級”為核心的激勵聯動機制

你也許再也找不到一家公司像網龍這樣，員工每個月都要更換一次工牌。

這是因為工牌上承載了他們在網龍的所有榮譽和“江湖地位”：

工牌的顏色、勛章的種類和多寡逐一呈現，但最引人注目的還是上面的幾個阿拉伯數字，它代表了員工在公司的游戲化星級。

星級結構包括兩類：

? 基礎星級：

對應員工的職級、公司工齡和專利技術等相對穩定的項目。通常基礎星級從進入公司開始計算，終生保留；

? 浮動星級：

獎勵符合公司核心價值觀的行為和成果。比如參加員工社團、擔任公司各類活動自愿者、擔任公司內部講師等，都會獲得對應的星級。浮動星級一年有效，過期后自動清零。

 

 

同時，公司在星級結構中還加入了勛章元素，比如忠誠勛章、貢獻勛章、孔夫子勛章、文化勛章。

? 忠誠勛章：

根據員工在司服務年限按5 年、10 年、15 年分別授予不同顏色的勛章。

? 貢獻勛章：

根據員工在年度績效所獲級別和年度評優獲獎次數分別授予銅、銀、金等勛章。

? 孔夫子勛章：

是獎勵員工兼任內部講師的不同級別分別給予不同檔次的勛章。

? 文化勛章：

是根據員工每月星級的上浮程度授予銅質和銀質勛章。

星級除了有精神激勵，還與彈性福利相結合，不同的星級對應不同的福利方案，某些福利只對某些星級高的員工開放。

 

2、以“積分獎勵”為核心的行為牽引機制

懸賞系統是正面引導，Bug系統是負面“挑刺”，競拍系統是積分“出口”。

網龍人力資源管理部陳潔媛說：

“我印象最深的是有一次周末到公司加班，但辦公區的空調卻沒有開。

 

福州的夏天非常熱，我就向公司提交了一個Bug，這也是我加入網龍后提交的第一個Bug。

 

幾天后公司就形成了一個由行政部發起的流程，通過流程10分鐘內就能打開空調，公司還獎勵給我500積分。”

 

在網龍，任何員工在任何時間可以就公司任何問題提交Bug，Bug會直達董事長直管的內審部。內審部還設計了嚴格的反饋人匿名保護機制。

 

網龍將虛擬的積分作為資源驅動公司倡導的行為，通過行為塑造企業文化，改善績效。

 

員工可以通過各種渠道贏得積分：

 

為公司找Bug；通過“懸賞系統”解決問題；上傳高品質的學習資料；參與測試新產品；公司活動的志愿者招募；良好的出勤等行為。

 

積分的“出口”則是網龍的競拍系統：

 

網龍每季度和重大節假日都會舉行競拍，公司會購買員工感興趣的商品用來競拍，每次競拍競爭都異常“慘烈”。

 

網龍HR說，“對于積分獎勵出口的競拍，究竟要拍什么？激勵物很關鍵！我們就通過懸賞系統讓大家自己說，最后發現公司的車位是很多人需要的激勵物，那就競拍吧！”于是，網龍公司的車位歸屬每個月都要變一次。

 

4、不跟團

善用不確定性激勵工具

不跟團是一家互聯網旅行公司，其員工大部分是90后。

與傳統管理的確定性方案不同的是，他們在游戲化管理當中，針對一些日常的獎懲，增加些不確定性。

比如，面向銷售人員采取了兩種獎勵：

第一個叫飆單團，

第二個叫散打王。

 

1、飆單團：

就是在這個月，你完成了一個單獨成團的業績，就給你一次飛飛飆的機會，原始的起價是10塊錢作為基數，男士在2.5米處，女士在2米處，投一次飛鏢。

在飛鏢的大盤上最低的分數就是1分，最高的分數就是20分的三倍區，就是60分，靶心是50分。

所以投飛鏢的人獲取獎勵最低的分數是1分乘以10塊錢，只獲得10塊錢的獎勵；

最高分數就是20分的三倍區，60分乘以10分，你可以獲得600塊錢的獎勵。

10塊到600塊錢之間獎勵的差異，充滿了巨大的不確定性。

 

2、散打王：

就是在當月收散客，排名最靠前的三名銷售人員，每人有一次擲骰子的機會，一個散客為1塊錢人民幣。

舉個例子，張三獲得了其中的前三名，他這個月一共收了100個散客，他就有100塊錢作為基數，他擲一次骰子：

如果他運氣好，他擲了6，那你就拿600塊錢的獎勵；如果你運氣不好，只擲到了1點，你就只能拿100塊錢的獎勵。

100到600之間仍然是充滿了巨大的不確定性。

這個不跟團公司通過這種骰子和飛鏢不確定性的工具，就把獎勵變得極其有趣味性，而且充滿了刺激和新鮮感。

 

5、騰訊

“打怪升級”的員工成長體系

眾所周知，騰訊大部分的收入來源于游戲，而游戲里面很重要的一個玩法就是打怪升級。有鑒于此，騰訊在打造員工成長體系時，也充分細化了“職業”和“主線任務”，非常類似于游戲里的打怪升級。

騰訊對員工“角色扮演”（職業定位）的劃分有80多個專業通道，大體上分成4大類：

 

 

? T通道：技術通道，包括研發、視覺設計、交互、運維等子通道

? P通道：產品/項目通道，包括策劃、運營、項目管理等子通道

? M通道：市場通道，包括市場、戰略、網站編輯、商務拓展等子通道

? S通道：專業通道(職能通道)，這是最復雜的一個通道，會包括公司的行政、秘書、采購、法務、財務、會計、人力資源、公關等各個子通道

在這個游戲化的成長體系中，每名員工的滿級為18級，看起來并不多，但要真正做到卻并也不那么容易，被戲稱為“十八層地獄”。

 

 

“十八層地獄”設有六大級：分別稱之為初做者(助理)、有經驗者(普通)、高級(骨干)、專家、資深專家、權威。

每大級又分為三個小級：稱之為基礎、普通、職業。

根據這種分類就能給予每個員工一個標簽。例如，員工等級為3.1的話，就是高級基礎，如果是2.3則表示普通職業等等。

 

6、什么人能勝任“游戲化管理體系”設計？

對于“游戲化管理體系”設計者的跨界知識和能力，有相當高的要求：

1、職能專長：

對企業相應職能部門進行游戲化轉型時，若對該部門的價值定位和運營挑戰沒有深入的、第一手的經驗和思考，就很難把游戲化嫁接到實際管理工作中，發揮“游戲化管理”的價值。

2、數據分析：

有一個很有意思的說法，游戲化是不“嚴肅”但十分“認真”的管理體系。在游戲化的設計和后期運營中，需要大量的商業數據分析。

比如識別績效的主要驅動行為并加以強化和鼓勵，在運營過程中不斷調整機制，不斷驅動績效提升。

3、用戶體驗：

“游戲元素”是這種新型管理體系的載體，如何吸引用戶持續的熱情與投入，如何獲得更順暢的用戶體驗，這些都是管理體系中的核心挑戰。

因此，在進行設計時對用戶交互界面、用戶體驗和游戲挑戰性的考慮都應貫穿始終。也就是騰訊內部強調的“產品思維”。

以下一個小測試，可以測你是否了解90后員工的想法：

如果有一個員工做得非常好，你有兩個選擇給他獎勵：

第一種獎勵是6000元現金；

第二種獎勵是當下最新的iPhone 8 Plus。

同等的價值，企業在給這些90后員工做激勵的時候，你覺得應該選擇哪一個？