高學(xué)歷≠高能力、高能力≠最合適。文憑不等于水平，大公司的工作經(jīng)驗(yàn)也不等于一定牛逼，學(xué)歷也不等于能力。

很多公司在招聘的時(shí)候，盲目地選擇大公司出來(lái)的，或者是背景看起來(lái)強(qiáng)大的，卻沒(méi)有真正地去考察人才和公司的匹配性。

人才有匹配公司需求的才干，知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)可以學(xué)習(xí)，態(tài)度和愛(ài)好也不是問(wèn)題，如果選錯(cuò)了才干，無(wú)論他過(guò)去有如何優(yōu)異的記錄，也將是噩耗的開始。優(yōu)秀的公司關(guān)心的是找到一群“合適的人”，這群合適的人自然會(huì)把公司帶到輝煌的未來(lái)。

記住：人力不是公司的財(cái)富，合適的雇員才是。“合適的人”不是培養(yǎng)出來(lái)的，而是“選”出來(lái)的。也就是說(shuō)要么你從一開始就對(duì)了，要么從一開始就錯(cuò)了。

二，人才要有合作意識(shí)

了解一下各家運(yùn)營(yíng)推廣人員的微信好友數(shù)量，如果一個(gè)運(yùn)營(yíng)推廣人員不會(huì)和他人進(jìn)行良好的溝通和合作，那你的公司將會(huì)舉步維艱。

三，人才要有有用戶思維

在互聯(lián)網(wǎng)公司，人才要有用戶意識(shí)，不僅是你將自己直接面對(duì)的產(chǎn)品用戶照顧好，還要將你的上下級(jí)，合作對(duì)象看作是用戶。尤其是在今天人人都是自媒體的時(shí)代，用戶思維的養(yǎng)成，讓公司的每一位員工都能成為公司的形象代言人，服務(wù)于公司用戶。

四，人才要有優(yōu)秀的學(xué)習(xí)能力

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)日新月異，良好的學(xué)習(xí)能力是任何一名互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者必須具備的，只要有這樣，才能做到與時(shí)俱進(jìn)，緊跟潮流的步伐而不被淘汰掉。

五，人才要有影響他人的能力

尤其是當(dāng)你希望人才在未來(lái)能領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)隊(duì)時(shí)，比如領(lǐng)導(dǎo)公司的某一個(gè)小組，甚至是領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)部門時(shí)，這種能力很重要。

步驟一： 用人部門向上級(jí)業(yè)務(wù)部門提出申請(qǐng)

步驟三： 選擇選聘方案

選擇合適的測(cè)試方法，測(cè)量不同應(yīng)聘崗位的人員資格，例如業(yè)務(wù)能力，進(jìn)取性，團(tuán)隊(duì)合作性等，需要不同的方法和工具。每種不同的選聘方法對(duì)不同的指標(biāo)敏感程度不同，有效性也不同，我們常常會(huì)組合多個(gè)工具測(cè)量不同的指標(biāo)，最后形成一個(gè)完整的選聘方案。

面試技巧培訓(xùn)：如如何通過(guò)特定的問(wèn)題挖掘自己想了解的信息，如何觀察候選人，如何判斷候選人所反饋的信息的真?zhèn)危绾螐牟煌慕嵌冗M(jìn)行交叉對(duì)比和驗(yàn)證等。

確定了主持選聘的人員后，就應(yīng)該對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。面試真的不是簡(jiǎn)單地聊聊天，給面試官進(jìn)行適當(dāng)?shù)嘏嘤?xùn)能起到事半功倍的效果。

步驟五： 實(shí)施選聘方案，并寫人才報(bào)告

主持選聘的人員和場(chǎng)地很重要。一般來(lái)說(shuō)，所有候選人應(yīng)該在同樣環(huán)境下、被同一組選聘官測(cè)試。而且接受過(guò)專門訓(xùn)練的測(cè)試人員可以顯著的提高選聘的有效性，這是因?yàn)榕嘤?xùn)鼓勵(lì)面試人員遵循最優(yōu)化程序，從而使偏見(jiàn)和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。

同時(shí)要求主持選聘的人員，寫人才報(bào)告，分析人才的優(yōu)缺點(diǎn)，并給出總體評(píng)價(jià)，作為參考標(biāo)準(zhǔn)，以及后續(xù)選拔人才時(shí)的備份資料。

精心選聘的目的是希望能找到高績(jī)效的員工。所以當(dāng)員工進(jìn)入公司或調(diào)任另一新崗位后，應(yīng)持續(xù)追蹤他的績(jī)效水平，并檢驗(yàn)選聘結(jié)果和實(shí)際績(jī)效之間的關(guān)系。

從雇主角度來(lái)說(shuō)，會(huì)更愿意看到自己招募的員工對(duì)職業(yè)有想法有計(jì)劃。公司喜歡有比較清晰的職業(yè)規(guī)劃的員工，他能夠同時(shí)對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)和公司成長(zhǎng)提供助力。這一類人職業(yè)選擇會(huì)比較慎重，不會(huì)因?yàn)槎唐诶娣艞壱?guī)劃，在頻繁跳槽上面會(huì)有所節(jié)制。他們明確知道自己希望得到什么提升，只有在公司用人無(wú)法匹配上的時(shí)候才會(huì)選擇跳槽。

結(jié)合人才的職業(yè)規(guī)劃，了解其跳槽的原因，能幫助判斷人才是否是因?yàn)樾母庠甓郏瑸榱嗽黾訋装俟べY而跳槽，是否能夠靜下心去踏實(shí)做事情。

1、你在上一家公司帶來(lái)了哪些改變？

2、業(yè)績(jī)變化，關(guān)鍵KPI的完成情況

公司、部門的數(shù)據(jù)和規(guī)模變化是怎樣的，關(guān)鍵KPI的完成情況，請(qǐng)應(yīng)聘者用數(shù)據(jù)說(shuō)話。

尤其是當(dāng)公司碰到問(wèn)題時(shí)，你是如何發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、制定計(jì)劃、推進(jìn)計(jì)劃的，遇到了哪些困難，得到了哪些收獲等等。盡量是有比較完整地思路體現(xiàn)。

對(duì)于做運(yùn)營(yíng)、市場(chǎng)商務(wù)、銷售等等的同學(xué)，這點(diǎn)尤為重要。關(guān)于資源，你有多少用戶資源、媒體資源、行業(yè)資源、客戶資源，這些也是需要詢問(wèn)人才的。

就是你在原來(lái)的公司取得了哪些榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)。

這里姑婆告訴大家一個(gè)原則：如果你想要了解人才的軟指標(biāo)，不要去問(wèn)一些有標(biāo)準(zhǔn)答案的通俗問(wèn)題，而要去問(wèn)和應(yīng)聘者經(jīng)歷相關(guān)的細(xì)節(jié)問(wèn)題。

有些企業(yè)的面試官喜歡問(wèn)一些很通俗的問(wèn)題，比如：你過(guò)去做過(guò)什么，你喜歡做什么？你是否愿意努力工作，你是否愿意按照上司的意圖去做？你會(huì)怎樣對(duì)待自己的工作等等。

這樣的問(wèn)題—定不要問(wèn)，因?yàn)檫@種問(wèn)題問(wèn)不出任何實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，應(yīng)聘者—定會(huì)慷慨激昂地表決心，一定會(huì)表示示努力工作，請(qǐng)上司放心。所以這一類有標(biāo)準(zhǔn)答案的問(wèn)題不要問(wèn)。

要問(wèn)那些應(yīng)聘者曾經(jīng)經(jīng)歷過(guò)的事情、曾經(jīng)做過(guò)的事情，這些問(wèn)題并沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案，也沒(méi)有對(duì)錯(cuò)之分，所以更容易考察一個(gè)人。應(yīng)聘者在回答這些問(wèn)題時(shí)，他的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念就會(huì)從中體現(xiàn)出來(lái)。

這里姑婆給出幾個(gè)問(wèn)題供各位參考。

1，比如你最不喜歡的同事是誰(shuí)？你為什么不喜歡他／她？

這個(gè)問(wèn)題并沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的答案，不過(guò)這個(gè)問(wèn)題可以知道應(yīng)聘者喜歡跟什么樣的人合作不喜歡跟什么樣的人合作，從中了解他喜歡什么樣的工作氛圍，以及在他／她心目中好人是什么樣的。

2，你所做過(guò)的工作當(dāng)中最值得你自豪的―件是什么？是什么時(shí)間做的？怎么做的？為什么值得你自豪？

這個(gè)問(wèn)題也沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案，不過(guò)可以看出他對(duì)什么事情比較看重。這時(shí)候應(yīng)聘者事先準(zhǔn)備的問(wèn)題就可能用不上了，想在現(xiàn)場(chǎng)編故事肯定也來(lái)不及，他只能實(shí)事求是地講真話，否則很容易露餡。