【作者丨莫談非語】

【編輯丨善小花】

前段時間，網上曝出了華為清退34歲以上員工的消息，對于習慣了看到華為平均薪酬達到60萬、華為研發又投入了叉叉億這樣的“炫富”正能量的圍觀群眾，無異于熱油鍋里撒下一滴水，引爆了一大波網絡撕逼。有痛斥全民創業偶像任正非終于露出資本家猙獰本色的；有支持華為拋棄曾經的功臣、現在的包袱勇敢再出發的；也有站在就業者、創業者、投資者等各種角度，以不同姿勢熬制雞湯、強打雞血的。作為前華為人，而且好巧不巧在34歲選擇離開的我，也曾心血澎湃，準備擼起袖子草擬檄文一封，結果提筆思緒良久，還是硬生生在大好的熱點面前打起了退堂鼓，說句心里話，對這位前東家，實在是下不去手。

本來打算等熱點散去，吃瓜群眾連瓜子都嗑得差不多的時候，再來一吐為快，以免有落井下石之嫌。結果，這幾天P10手機內存門事件又一次把華為推上了風口浪尖。既然樹大招風，估計難再有風平浪靜的日子，我也就管不了那么多，還是冒出頭來談談自己心目中的華為，那個自己想罵，卻又不太愿意別人罵的地方。

先讓鍵盤俠、專業黑們小小的失望一下，我來從員工的角度說說華為的好：

1.奮斗者的樂園

熟悉華為的人都知道，作為一個“正常”的華為人，都會簽一份《奮斗者協議》，具體內容我已經差不多全忘了，因為簽之前就知道，如果不簽的話，公司考核評比以及基于此的種種晉升和發展通道，統統都會跟你沒半毛錢關系了，所以當時基本上等于盲簽。但是華為推崇奮斗者文化、鼓勵火車頭，的確是自上而下的一種氛圍，哪怕外人認為這只是為了壓榨員工更多剩余價值而喊出的口號。以個人體會而言，至少華為在激勵策略的制定上，的確是圍繞奮斗者來執行的。我在華為只待了一年半時間，沒有親身見證過周圍的誰誰誰因為奮斗成火車頭而從此“飛黃騰達”，但是身處通信領域多年，總歸還是會選擇相信傳聞中那些超出想象范圍的回報案例，例如地震中搶修設備不下火線的“斗士”們、連續奮戰攻克技術難題的研發團隊，他們獲得的超額激勵，是普遍存在的事實。如果你在華為，有埋頭苦干、十年鑄劍的精神，加上能力的保障，以及稍微有點理財的運氣（例如早點買房），最終比同行們提前若干年實現身價幾千萬，應該還是大概率事件，當然，隨著華為體量的不斷膨脹，這個難度也變得越來越大。估計有人要說，這些都是用命換來的，我不否認，但是你去其他同行業公司賣命試試看，換得到同等回報的幾乎沒有。

2.相對公平的競爭環境

這里要強調下“相對”兩個字，如果你追求的是絕對公平，那對不起，我奉勸你還是不要選擇為人打工這條路，人世間，有絕對公平這回事情嗎？自打人一出生，就是帶著不公平來到這個世界的。為什么大部分華為人愿意接受免費加班這種事情，原因就在于，公司創造了一個相對公平的環境，你付出的多，得到的回報也多，忽悠出來的激情比較不能長久。公司有很多平行競爭項目，誰先做出來、做得更好一些，誰就將獲得所有的資源，這是獎勵強者、鼓勵弱者的公平，失敗者可以吸取教訓去爭取下一次的成功，而一直失敗自然會被淘汰，物競天選的準則，對所有參與者是公平的。雖然華為內部的官僚作風和派系斗爭越來越明顯，但是從我個人的體驗來看，競爭環境激烈而公平，這也許就是華為賴以生存的狼性文化。

3.業界尊重的平臺

憑借華為的實力和體量，在它涉足的領域基本上都是頂部玩家的存在，這也為華為員工提供了極高的職場平臺。我當初負責高端旗艦機的軟件對外合作，我們想做某些垂直領域的產品調研，可以很容易的邀請到這些領域TOP5的產品經理自費過來交流；如果有一個深入合作的產品創意，也可以找到不少身家上億的創業者促膝長談、共同探討。背靠華為的金字招牌，人脈和資源有時甚至可以不請自來。而在華為最擅長的通信領域，普通員工參加各類展會、研討論壇，與世界級專家交流切磋的機會也比比皆是。加上公司長期積累的科研成果、技術文獻、專利發明等，這些都是個人職業發展道路上不可多得的寶貴財富。如果想要快速成長，加入華為這樣的大平臺，的確是捷徑之一。

接下來，開啟群眾們喜聞樂見的吐槽之旅，出于嚴謹和負責任的態度，基本上都是個人親身體驗的槽點：

1.死板的考勤制度

我出身IBM，所以實際上我還是比較容易適應華為那一整套繁雜的管理體系的，因為華為就是以藍色巨人為標桿，其戰略規劃、研發流程、規章制度等等，都是高價聘請IBM咨詢顧問為其量身制定的，帶著濃厚的藍色風格，甚至有很多內部術語都是照搬而來。但是不知道是不是為了凸顯華為的軍事化管理風格，公司有著嚴格的考勤制度，在一定級別之下的員工，必須上下班打卡、每個月最后一個周六法定加班。在IBM時，我一直在外做項目，上班都是靠自覺，按時按量交付合格即可，而迫于成本和進度壓力，項目上每個人都是上緊發條無償加班的，并不存在磨洋工的問題。而打卡的形式主義，對于家有小孩的員工來講，真的很不友善，我不喜歡為了家庭瑣事去走復雜的請假審批流程，更不喜歡為了補工時、法定加班而枯坐辦公室。所以，這也是我選擇離開的原因之一。

2.無法跟上時代的條條框框

華為在通信領域打拼了幾十年，在血與淚的教訓中總結了不少經驗，有一些就固化為規章制度以絕后患。但是這些條條框框，很有可能與新領域中的玩法格格不入。舉例1，華為對社招有較高的學歷和院校的要求，而且是不分職位的，這對吸收互聯網草根人才非常不利。例如我們部門需要招一個做手游的BD，這個領域和職位，也要求至少985、211的本科，結果可想而知，后來老大沒辦法，找區域中心老大走了個特批流程才繞過了學校要求這道門檻，這最終導致了部分團隊有點不太接地氣。舉例2，出于信息安全考慮，所有部門連接外網都有嚴格的限制，而我們部門主要做移動互聯網，在申請了一大堆權限后，還是經常碰到有些行業內的網站打不開，工作電腦的軟件安裝也有類似限制，大部分都是公司統一裝，自己安裝諸如爬蟲類的工具，想都不敢想，這會嚴重影響了員工研究行業動態的主動性。舉例3，技術探討的涉密問題：我們部門需要跟眾多互聯網公司合作，但是安全紅線的存在，會讓我們搞不清楚哪些是可以對外溝通的，所以索性避免透露任何可能涉密的信息，這樣的話，有些合作根本無從談起。舉個題外的例子，我當初對自己負責的某個領域，做了長時間的技術調研和行業分析，然后利用業余時段，寫了一篇總結性的文章，沒有涉及任何與公司相關的內容，后來發表到虎嗅上，結果第二天部門老大就在朋友圈分享了這篇文章，還特意轉給我看，我沒法確認這是否合規，只能搪塞幾句，沒敢承認是自己寫的……總之，封閉性的文化是很難融入到不斷開放的移動互聯網領域的。

3.流動性太強的管理層

我沒機會接觸公司的高層，所以只是耳聞華為的派系斗爭，但是終端這塊領導層面的動蕩大家有目共睹。而我在的一年半，我們只有幾百號人的部門，大領導就換了好幾茬，按年進行的部門及員工績效考核受影響自然不可避免，而一些準備很久的合作項目，由于領導變動而擱淺，的確讓底下的人很無奈。我提過的幾個產品構想，從行業到玩家，調研、洽談了好幾個月，方案匯報后，根據領導指示修改了幾稿，然后再一次匯報的時候，領導換人了……結果就真的沒結果了。

4.困難重重的跨部門協作

公司的規模一上來，部門墻的問題就會或多或少的出現。在IBM的時候，是通過矩陣式管理來進行跨部門協作的，這個矩陣，會有一個條線作為主導，避免扯皮的事情發生。而華為的部門墻問題確實嚴重得多，每個部門按照自己的KPI來做事，不可避免的產生利益沖突。甚至有些模糊地帶的事情，不同的部門都可以承接（例如前文提到的平行競爭），利益和資源的爭奪，就成了部門老大們的日常生活。作為賺錢不夠多的“弱勢”部門中的一員，真是有很多難言之苦。

最后，談一談我對華為最近爆上頭條的兩個問題的看法：

1.清退34歲以上員工

其實我是理解和支持華為的這種做法的，在華為開會的時候，經常能看到在角落里喝著茶，置身事外、一言不發的“養老族”，這些有資歷、有貢獻的“功臣”，每年躺拿股票分紅，唯一要考慮的就是不被末位淘汰或者是不是干脆去開個飯館、咖啡廳。歷史的包袱對華為而言，確實是很大的隱患和拖累，所以任老板揮刀了，只是從說法和做法來講，都有些血淋淋而不夠委婉。不過溫柔畢竟不是華為的風格，已經打算養老的，公司幫他做了這個決定，何況主動離職都有n+1賠償的華為，在遣散費上面應該不會太吝嗇；對于心中還有夢想的，換個地方或許是件好事，例如我自己，34歲正是事業的黃金期，與其在大公司里做個十幾萬分之一，不如組建個小團隊，創造屬于自己的成功；對于錢沒賺夠，身體不行或者技能荒廢的，的確有些殘酷，但是天下的資本家都一樣，哪怕是受人尊敬年年排名前列的企業。再說了，人家合理合法裁員，也沒什么能夠上綱上線的罪過，對嗎？

2.P10手機內存門

剛聽到內存門的消息時，我是有點不太相信的，P10賣到那么高的價格，省這么點成本似乎過于雞賊，何況周圍一大圈“友商”眼巴巴盯著你犯錯，這么做不是侮辱大家的智商嗎？后來官方的聲明和大嘴的回應出來，應該是坐實了這件事情。我估摸著，可能是花在廣告上的預算像洪水，沖擊著贏利線的大壩，讓余承東鋌而走險了。但是，這次真的就是做錯了，閃爍其詞、轉移話題都不是正確的應對，要拿出在通信行業不顧一切競爭的魄力，不要以為消費者是個體，比運營商好欺負，不管大小，用戶都是市場的主宰，該道歉道歉、該召回召回，知錯能改善莫大焉。華為搞這種自我檢討的運動應該是輕車熟路了，效果都好得很。

以上，是一個34歲選擇離開的前華為人的心聲，不出于任何目的，只是曾今在那片土地扎過根。